- Unternehmenskultur
Mitarbeiterfluktuation Kosten: Darum lohnt sich Mitarbeiterbindung
Die Fluktuationsrate in Deutschland lag branchenübergreifend laut des Berichts der Bundesagentur für Arbeit von 2018 bei 32,8 %. Damit hat sie sich im Vergleich zum Vorjahr um 1,2 % erhöht.
Der Fachkräftemangel, die insgesamt gute Konjunktur und die allgemein sinkende Arbeitslosigkeit haben eine hohe Nachfrage nach geeigneten Mitarbeitern auf dem Arbeitsmarkt erzeugt, die mit einer hohen Fluktuationsrate einhergeht.
Insbesondere in Ballungsräumen und Regionen mit einem stark ausgeprägten Dienstleistungssektor gibt es eine hohe Fluktuation. Wo ein Arbeitsplatzwechsel keinen Umzug notwendig macht, sind Arbeitnehmer besonders schnell dazu bereit.
Durch betriebsinterne geeignete Maßnahmen können Unternehmen darauf hinwirken, Mitarbeiter stärker zu binden und Abgänge zu verhindern.
Warum lohnt sich Mitarbeiterbindung?
Kann eine freie Stelle nicht zeitnah wieder besetzt werden, gehen oft Aufträge verloren und erhebliche Umsatzeinbußen entstehen.
Unbesetzte Stellen und Schwierigkeiten beim Recruiting verursachen enorme Kosten. In den USA sorgt die Mitarbeiterfluktuation jährlich für einen Kostenaufwand in Höhe von 160 Milliarden US-Dollar.
Nach einer Studie von Glassdoor von 2017 kostet es durchschnittlich 4.000 US-Dollar, eine offene Position zu besetzen. Die Time to hire, die ein Unternehmen im Schnitt dazu braucht, ist zwischen 2011 und 2017 von 48 auf 52 Tage gestiegen.
SHRM zitiert Forschungsergebnisse, die die Kosten für die direkte Neubesetzung einer Stelle mit 50 % bis 60 % des Jahresgehalts des Mitarbeiters beziffern. Die entstehenden Gesamtumsatzeinbußen belaufen sich auf 90 % bis 200 % des jeweiligen Jahresgehalts.
Was gehört zu Mitarbeiterfluktuation Kosten?
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Kosten des Bewerbungsverfahrens
Jobanzeigen in relevanten Jobportalen sind essentiell für eine erfolgreiche Neubesetzung einer offenen Stelle. Durch die wachsende Relevanz dieser Portale ist das Aufgeben einer Jobanzeige teurer geworden. Zu den Kosten des Bewerbungsverfahrens ist zusätzlich die Arbeitszeit der Personaler bzw. Recruiter zu berücksichtigen.
Sofern keine HR Software eingesetzt wird, die diesen Vorgang unterstützt, werden Bewerbungen noch immer manuell eingesehen, was schnell zeitintensiv werden kann. Auch für die vereinbarten Bewerbungsgespräche wird die Arbeitszeit von Personalern und Führungspersonen in Anspruch genommen.
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Kosten für Training und Onboarding
Schulungen neuer Arbeitskräfte sind teuer. Oft dauert es Wochen, bis Mitarbeiter die Grundlagen der Arbeitsprozesse und den Umgang mit den verwendeten Tools beherrschen und weitere Monate, bis sie mit den Abläufen in der Abteilung oder dem Unternehmen vertraut sind.
Für die Schulung der neuen Kräfte müssen Arbeitskräfte abgestellt oder zumindest teilweise von ihren sonstigen Aufgaben oder Abteilungen abgezogen werden, was dort zu einer verringerten Produktivität oder erhöhtem Arbeitsdruck und –pensum führt.
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Einbußen bei Qualität und Produktivität
Neue Mitarbeiter sind weniger produktiv als Bestandsmitarbeiter. Fehlt die Routine im Umgang mit häufigen Anfragen in der Abwicklung von Aufträgen oder im Service, ärgern sich Kunden über Wartezeiten oder springen ab, weil sie einen besseren Kundendienst gewohnt sind.
Damit Kundenanfragen in gewohntem Tempo und Qualität bearbeitet werden können, muss der Mehraufwand auf Kosten des Überstundenkontos der bestehenden Belegschaft umgewälzt werden.
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Auswirkungen von Kündigungen auf die verbleibende Belegschaft
Insbesondere wenn interne Gründe wie das Verhalten von Vorgesetzten ein Grund für eine Kündigung waren und scheidende Mitarbeiter ihre Beweggründe offen an Kollegen kommunizieren, verbreitet sich schnell ein Lauffeuer, das dem Unternehmen einen nachhaltigen Imageschaden zufügen kann.
Auch im Hinblick auf das Engagement wirkt sich der Abgang eines Mitarbeiters negativ auf das verbleibende Team aus. Spekulationen und Verunsicherung sind die Folge. Die Kündigung durch Kollegen führt zu einem Absinken der Motivation der übrigen Belegschaft. Sie resultiert in Zweifeln an der Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit.
Sinken Motivation und Engagement der Bestandsbelegschaft, ist das erneut mit Einbußen in der Produktivität verbunden.
Tipp: Exit-Gespräch führen
Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, fragen Sie ihn nach den Gründen für den Weggang. Nur so haben Sie die Möglichkeit, zu erfahren, ob Sie betriebsinternen Strukturen ändern müssen, um Mitarbeiter zu halten. Nicht immer ist das Gehalt der ausschlaggebende Grund für einen Arbeitsplatzwechsel.
Anreize für Bewerber schaffen
Bewerber fragen konkret nach, welche Benefits geboten werden und können jederzeit über das Internet Angebote vergleichen. Sie müssen Ihr Leistungspaket also prüfen und Zusatzleistungen wie z. B. flexible Arbeitszeiten anbieten, um zusätzliche Anreize zu setzen, falls Sie kein überdurchschnittliches, sondern nur das branchenübliche Gehalt zahlen können.
Präsenz in den digitalen Medien schafft Nähe und erhöht die Mitarbeiterbindung
Ohne Webpräsenz oder die Möglichkeit zur Online-Bewerbung ist kein Unternehmen mehr konkurrenzfähig.
Um geeignete Mitarbeiter einzustellen, müssen Sie schnell reagieren und den Bewerbungsprozess kurz und unproblematisch gestalten. Laut Glassdoor lehnten 47 % der Kandidaten Stellenangebote ab, weil sie zwischenzeitlich eine andere Stelle angenommen hatten.
Eine attraktive Arbeitgebermarke lebt von einer starken Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter und ehemalige Mitarbeiter für ihren Arbeitgeber einstehen und positiv von ihm sprechen.
Über ein Alumni-Netzwerk können Sie ehemaligen Mitarbeitern die Möglichkeit geben, mit dem Unternehmen und ehemaligen Kollegen in Kontakt zu bleiben, und noch nach ihrem Ausscheiden Kompetenzen und Know-how in das Unternehmen einzubringen.
Wie bindet man Mitarbeiter früh und langfristig?
Onboarding
Die Eindrücke innerhalb der ersten sechs Monate sind wegweisend. Ein intensives Onboarding stellt die Weichen dafür, ob ein Mitarbeiter langfristig bleibt oder das Unternehmen schon bald wieder verlässt.
Eine Studie der Wynhurst Group konnte zeigen, dass neu eingestellte Mitarbeiter, die einen strukturierten Onboarding-Prozess abgeschlossen hatten, nach drei Jahren 58% häufiger im Unternehmen tätig waren.
Mentoring
Von einem Mentoring-Programm, bei dem erfahrene Mitarbeiter neue Teammitglieder als Paten begleiten, profitieren beide Seiten. Die Neuzugänge erlangen schneller die notwendige Sicherheit und Fähigkeiten zur Ausübung ihrer Tätigkeit. Die erfahrenen Mitarbeiter erleben die ihnen zugewiesene Aufgabe als Zeichen des Vertrauens und der Anerkennung bereits erbrachter Leistung - was wiederum die Mitarbeiterbindung intensiviert.
Perspektiven schaffen
Fehlen Aufstiegschancen sind Arbeitgeber schneller austauschbar. Nur wer Perspektiven auf eine berufliche Weiterentwicklung bietet, kann Mitarbeiter motivieren, ein langfristiges Beschäftigungsverhältnis einzugehen. Es ist wichtig, konkrete Karriereperspektiven im Unternehmen aufzuzeigen oder Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen.
Fazit: Es ist besser, wenn Sie Gründe zum Bleiben geben
Die Fluktuationskosten ist eine der wichtigsten HR-Kennzahlen eines Unternehmens und sollte stets im Blick gehalten werden.
Je intensiver Sie das Team einbinden, Anerkennung und Wertschätzung aussprechen und alle Beteiligten an einem kontinuierlichen Austausch über die Werte des Unternehmens beteiligen, desto stärker werden die Mitarbeiterbindung und die Begeisterung der Mitarbeiter für ihren Arbeitgeber sein.
Verschiedenste Teambuilding Ideen, wie z.B. : Events, Betriebsfeiern oder das Engagement für eine gute Sache erhöhen die emotionale Verbindung mit den Kollegen und dem Arbeitsplatz zusätzlich.
Investitionen in die Mitarbeiterzufriedenheit lohnen sich immer. Schließlich geht es beim Aufbau einer starken Mitarbeiterbindung nicht alleine darum, Ihre Mitarbeiter bei Laune, sondern Ihr Unternehmen am Laufen zu halten.
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