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Urlaubsanspruch bei Kündigung
  • Abwesenheitsverwaltung

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Jazmin Lopez

Wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst, stellt sich häufig die Frage, was mit den verbleibenden Urlaubstagen passiert. Dieser Artikel gibt Auskunft darüber, wie der Urlaubsanspruch bei Kündigung gesetzlich geregelt ist, welche Ausnahmen es zu beachten gilt und wie die Berechnung des Urlaubsanspruchs erfolgt.

Hintergrund

Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmer*innen wird im BurlG (Bundesurlaubsgesetz) geregelt und beträgt grundsätzlich 4 Wochen pro Jahr. Je nach Beschäftigungsverhältnis und Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage kann es jedoch zu einer unterschiedlichen Anzahl an Urlaubstagen kommen.

Hat ein*e Arbeitnehmer*in beispielsweise eine Sechstagewoche, so beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch 24 Tage pro Jahr. Arbeitnehmer*innen, die lediglich 5 Tage die Woche arbeiten, können sich wiederum nur auf 20 Tage Urlaub freuen. Die Anzahl der freien Tage verringert sich weiter, wenn im Arbeitsvertrag weniger Arbeitstage vereinbart wurden.

Verbleibende Urlaubstage

Wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst, muss der*die  Arbeitnehmer*in prinzipiell die verbleibenden Urlaubstage verbrauchen. Diese Regelung ist unabhängig davon, durch wen die Kündigung erfolgt. Ist es nicht mehr möglich, den Urlaub zu nehmen, kann der offene Urlaubsanspruch bei Kündigung auch monetär abgegolten werden.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Besonderheiten

Auch wenn die Regelung des Resturlaubs auf den ersten Blick klar und nachvollziehbar erscheint, so gibt es doch Besonderheiten, die bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung beachtet werden müssen. So sind sowohl der Kündigungszeitpunkt als auch mögliche Freistellungen oder Krankschreibungen für die Berechnung des Resturlaubs von Interesse. 

Kündigungszeitpunkt

Wird das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, das heißt bis zum 30. Juni aufgelöst, besteht nur ein anteiliger Anspruch auf den Urlaub. Für jeden Monat, in dem der*die Arbeitnehmer*in angestellt war, steht diesem ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu.

Erfolgt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses jedoch in der zweiten Jahreshälfte, das heißt, ab dem 1. Juli, so steht dem*der Arbeitnehmer*in der gesamte Mindesturlaub zu. Hierbei gilt jedoch wiederum, dass die Person für zumindest 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sein muss, um einen Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub zu erhalten.

Fristlose Kündigung

Der Urlaubsanspruch bleibt auch im Falle einer fristlosen Kündigung intakt. Dabei hat der*die Arbeitnehmer*in das Recht, den Resturlaub in Form bezahlter Urlaubstage zu verbrauchen. Bei einer außerordentlichen Kündigung haben Arbeitgeber jedoch oftmals den Wunsch, dass der*die Arbeitnehmer*in so schnell wie möglich aus dem Unternehmen ausscheidet, wodurch es meist zu einer Auszahlung der offenen Urlaubstage kommt.

Freistellung

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, Mitarbeiter*innen mit sofortiger Wirkung von ihrer Arbeit freizustellen. Diese Option wird insbesondere bei krankheitsbedingten Arbeitsausfällen angewendet, wobei die Zeit der Freistellung nicht immer bezahlt werden muss.

Die verbleibenden Urlaubstage müssen jedoch in die Berechnung des Resturlaubs miteinbezogen werden. Dabei muss in der Freistellungserklärung erkennbar sein, wie viele Tage des bestehenden Urlaubs angerechnet werden. Ist dies nicht ersichtlich, so kann ein Fachanwalt oder eine -anwältin für Arbeitsrecht herangezogen werden. 

Krankheit

Eine Kündigung aufgrund einer Erkrankung ist rechtlich prinzipiell möglich, sollte jedoch immer juristisch überprüft werden. Mitarbeiter*innen, die aufgrund einer Erkrankung über einen längeren Zeitraum ihrer Arbeit nicht nachgehen können, haben Anspruch auf Urlaub. Dieser Anspruch vermindert sich auch dann nicht, wenn der*die Arbeitnehmer*in über mehrere Monate im Unternehmen fehlt.

Zudem verfallen die Urlaubstage auch bei Langzeiterkrankungen nicht, sofern die gesetzlichen Fristen eingehalten werden. Ohne eine tarifvertragliche Regelung beträgt die Frist bei Krankheit 15 Monate. Ein*e Mitarbeiter*in, der*die beispielsweise seit 2016 krankgeschrieben ist und erst im März 2020 zurückkommt, hat daher nur einen Urlaubsanspruch für das Jahr 2019 und anteilig für das Jahr 2020.

Probezeit

Arbeitnehmer*innen haben auch während der Probezeit einen Urlaubsanspruch, wodurch die erwirtschafteten Urlaubstage auch dann herangezogen werden können, wenn das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit nicht fortgeführt wird.

Arbeitsvertrag

Kündigung durch Arbeitnehmer*innen

Die Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung ist abhängig vom Kündigungsmonat, sofern der*die Mitarbeiter*in vorab mehr als 6 Monate im Betrieb beschäftigt war.

Kündigung in der ersten Jahreshälfte

Ein*e Mitarbeiter*in, der*die einen Urlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen pro Jahr hat, scheidet zum 30.04 aus dem Unternehmen aus. Er oder sie hat somit Urlaubstage für 4 Monate erwirtschaftet. Die offenen Urlaubstage lassen sich wie folgt berechnen:

(4 Monate / 12 Monate) * 20 Urlaubstage = 6,66 Urlaubstage

Der Mitarbeiter hat somit Anspruch auf 7 Tage Urlaub bei Kündigung, da nur Urlaubstage, die weniger als einen halben Tag betragen, abzurunden sind. 

Kündigung in der zweiten Jahreshälfte

Ein*e Mitarbeiter*in, der*die einen Urlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen pro Jahr hat, scheidet mit 31.08 aus dem Unternehmen aus. In diesem Fall hat der*die Mitarbeiter*in Anspruch auf die vollen 20 Urlaubstage, sofern die Person seit 1. Januar durchgehend im Betrieb beschäftigt war.

Urlaubsplanung

Kündigung durch Arbeitgeber

Prinzipiell kann ein*e Arbeitnehmer*in nicht darauf bestehen, dass die verbleibenden Urlaubstage monetär abgegolten werden, sofern genügend Zeit bleibt, diese zu verbrauchen. Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber können sich jedoch auf eine Auszahlung einigen.

Die Höhe des Betrags ist wiederum im Bundesurlaubsgesetz in § 11 genauestens geregelt. Dabei richtet sich die Berechnung nach dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Arbeitswochen. Provisionen, die in diesem Zeitraum bezahlt wurden, beeinflussen die Berechnung. Etwaige Überstunden werden jedoch nicht in die Kalkulation aufgenommen. 

Formel:

(Ausstehende Urlaubstage * Bruttolohn der letzten 13 Wochen) / (Anzahl der Arbeitstage der letzten 13 Wochen)

Auszahlung von Urlaubstagen

Ein*e Mitarbeiter*in hat in den letzten 13 Wochen 9.000 Euro brutto erhalten. Dabei hat er oder sie 65 Tage gearbeitet und noch vier offene Urlaubstage. Gemäß dieser Daten ergibt sich ein Urlaubsanspruch bei Kündigung in der Höhe von 533,85 Euro.

Formel: (4 * 9000)/65 = 533,85 Euro

Besonderheiten

Bei der Auszahlung der Urlaubstage gibt es ebenso wie bei der Berechnung des Resturlaubs unterschiedliche Sonderfälle und Szenarien, die beachtet werden müssen.

Vertragliche Vereinbarungen

Neben dem geltenden Bundesurlaubsgesetz können Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber zusätzliche vertragliche Vereinbarungen schließen, die den Urlaubsanspruch bei Kündigung regeln. Diese Regelungen dürfen den*die Arbeitnehmer*in jedoch nicht erheblich benachteiligen und auch nicht von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen. Es ist jedoch möglich, dass der*die Arbeitnehmer*in vertraglich auf seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung verzichtet, dafür jedoch eine höhere Abfindungssumme erhält. Ob eine vertragliche Regelung im Detail gültig ist oder nicht, muss im Zweifelsfall jedoch juristisch geprüft werden.

Rückzahlung

Im Gegensatz zum Urlaubsentgelt handelt es sich beim Urlaubsgeld um eine freiwillige Sonderzahlung. Der Arbeitgeber kann daher unter Umständen darauf bestehen, dass ausgezahltes Urlaubsgeld im Falle einer Kündigung zurückerstattet werden muss. Diese Vorgehensweise ist meist vertraglich geregelt. Gibt es keine eigene vertragliche Regelung, greift die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. 

Beispiel: Rückzahlung nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach 10 Monaten

Löst ein*e Arbeitnehmer*in das Arbeitsverhältnis nach 10 Monaten auf und wurde das Urlaubsgeld bereits bezahlt, so müssen zwei Monate des Urlaubsgeldes anteilig zurückbezahlt werden. 

Fazit

Die Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung durch Arbeitnehmer*innen ist in der Regel wesentlich einfacher als vielfach vermutet. Komplex wird das Szenario erst dann, wenn für die Berechnung des Resturlaubs bei Kündigung ein Sonderfall vorliegt, wie beispielsweise eine längere Erkrankung oder spezielle vertragliche Regelungen. In diesen Fällen sollte bei Unstimmigkeiten auf jeden Fall ein Fachanwalt oder eine Fachanwältin kontaktiert werden, welcher die Situation rechtlich meist schnell klären kann.

Beiden Parteien wird viel Stress erspart, wenn es hier nicht zu Unstimmigkeiten kommt. Damit Angestellte und Arbeitgeber nach einer Kündigung im Guten auseinandergehen, ist auch ein professioneller Offboarding Prozess sinnvoll.

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