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Urlaubsanspruch bei Kündigung

Jazmin Lopez

Wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst, stellt sich häufig die Frage, was mit den verbleibenden Urlaubstagen passiert? Dieser Artikel gibt Auskunft darüber, wie der Urlaubsanspruch bei Kündigung gesetzlich geregelt ist, welche Ausnahmen es zu beachten gilt und wie die Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung erfolgt.

Hintergrund

Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern wird im BurlG (Bundesurlaubsgesetz) geregelt und beträgt grundsätzlich 4 Wochen pro Jahr. Je nach Beschäftigungsverhältnis und Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage kann es jedoch zu einer unterschiedlichen Anzahl an Urlaubstagen kommen.

Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise eine Sechstagewoche, so beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch 24 Tage pro Jahr. Arbeitnehmer, die lediglich 5 Tage die Wochen arbeiten, können sich wiederum nur auf 20 Tage Urlaub freuen. Die Anzahl der freien Tage verringert sich weiter, wenn im Arbeitsvertrag weniger Arbeitstage vereinbart wurden.

Verbleibende Urlaubstage

Wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst, muss der Arbeitnehmer prinzipiell die verbleibenden Urlaubstage verbrauchen. Diese Regelung ist unabhängig davon, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer erfolgt. Ist es dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich, den Urlaub zu nehmen, kann der offene Urlaubsanspruch bei Kündigung auch monetär abgegolten werden.

Besonderheiten

Auch wenn die Regelung des Resturlaubs auf den ersten Blick klar und nachvollziehbar erscheint, so gibt es doch Besonderheiten, die bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung beachtet werden müssen. So sind sowohl der Kündigungszeitpunkt als auch mögliche Freistellungen oder Krankschreibungen für die Berechnung des Resturlaubs von Interesse. 

Kündigungszeitpunkt

Wird das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, das heißt, bis zum 30. Juni, aufgelöst, besteht nur ein anteiliger Anspruch auf den Urlaub. Für jeden Monat, in dem der Arbeitnehmer angestellt war, steht diesem ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Erfolgt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses jedoch in der zweiten Jahreshälfte, das heißt, ab dem 1. Juli, so steht dem Arbeitnehmer der gesamte Mindesturlaub zu. Hierbei gilt jedoch wiederum, dass der Arbeitnehmer für zumindest 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sein muss, um einen Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub zu erhalten.

Fristlose Kündigung

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bleibt auch im Falle einer fristlosen Kündigung intakt. Dabei hat der Arbeitnehmer das Recht, seinen Resturlaub in Form bezahlter Urlaubstage zu verbrauchen. Bei einer außerordentlichen Kündigung haben Arbeitgeber jedoch oftmals den Wunsch, dass der Arbeitnehmer so schnell wie möglich aus dem Unternehmen ausscheidet, wodurch es meist zu einer Auszahlung der offenen Urlaubstage kommt.

Freistellung

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, Mitarbeiter mit sofortiger Wirkung von ihrer Arbeit freizustellen. Diese Option wird insbesondere bei krankheitsbedingten Arbeitsausfällen angewendet, wobei die Zeit der Freistellung nicht immer bezahlt werden muss. Die verbleibenden Urlaubstage müssen jedoch in die Berechnung des Resturlaubs miteinbezogen werden. Dabei muss in der Freistellungserklärung erkennbar sein, wie viele Tage des bestehenden Urlaubs angerechnet werden. Ist dies nicht ersichtlich, so kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht herangezogen werden. 

Krankheit

Eine Kündigung aufgrund einer Erkrankung ist rechtlich prinzipiell möglich, sollte jedoch immer von einem versierten Fachanwalt überprüft werden. Mitarbeiter, die aufgrund einer Erkrankung über einen längeren Zeitraum ihrer Arbeit nicht nachgehen können, haben Anspruch auf Urlaub. Dieser Anspruch vermindert sich auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer über mehrere Monate im Unternehmen fehlt. Zudem verfallen die Urlaubstage auch bei Langzeiterkrankungen nicht, sofern die gesetzlichen Fristen eingehalten werden. Ohne eine tarifvertragliche Regelung beträgt die Frist bei Krankheit 15 Monate. Ein Mitarbeiter, der beispielsweise seit 2016 krankgeschrieben ist und erst im März 2020 zurückkommt, hat daher nur einen Urlaubsanspruch für das Jahr 2019 und anteilig für das Jahr 2020.

Probezeit

Arbeitnehmer haben auch während der Probezeit Anspruch auf Urlaub, wodurch die erwirtschafteten Urlaubstage auch dann herangezogen werden können, wenn das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit nicht fortgeführt wird.

Darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch bei Kündigung verweigern?

Im Falle einer Kündigung kommt es oftmals dazu, dass Arbeitgeber den Arbeitnehmern Urlaubsanträge verweigern oder bereits gewährte Urlaubstage zurücknehmen. Dieses Vorgehen verstößt in der Regel gegen das Gesetz und ist nur erlaubt, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel für die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters benötigt wird.

Im Zweifelsfall kann auch hier ein Fachanwalt für Arbeitsrecht weiterhelfen, wobei nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage in diesem Szenario selbstverständlich ausbezahlt werden müssen. 

Kündigung durch Arbeitnehmer

Die Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung ist abhängig vom Kündigungsmonat, sofern der Mitarbeiter vorab mehr als 6 Monate im Betrieb beschäftigt war.

Kündigung  in der ersten Jahreshälfte:

Ein Mitarbeiter, der einen Urlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen pro Jahr hat, scheidet zum 30.04 aus dem Unternehmen aus. Der Mitarbeiter hat somit Urlaubstage für 4 Monate erwirtschaftet, auf die er auch Anspruch hat. Die offenen Urlaubstage lassen sich wie folgt berechnen:

(4 Monate / 12 Monate) * 20 Urlaubstage = 6,66 Urlaubstage

Der Mitarbeiter hat somit Anspruch auf 7 Tage Urlaub bei Kündigung, da nur Urlaubstage, die weniger als einen halben Tag betragen, abzurunden sind. 

Kündigung in der zweiten Jahreshälfte:

Ein Mitarbeiter, der einen Urlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen pro Jahr hat, scheidet mit 31.08 aus dem Unternehmen aus. In diesem Fall hat der Mitarbeiter Anspruch auf die vollen 20 Urlaubstage, sofern der Mitarbeiter seit 1. Januar durchgehend im Betrieb beschäftigt war.

Kündigung durch Arbeitgeber:

Prinzipiell kann ein Arbeitnehmer nicht darauf bestehen, dass die verbleibenden Urlaubstage monetär abgegolten werden, sofern genügend Zeit bleibt, diese zu verbrauchen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich jedoch auf eine Auszahlung einigen. Die Höhe des Betrags ist wiederum im Bundesurlaubsgesetz in § 11 genauestens geregelt. Dabei richtet sich die Berechnung nach dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Arbeitswochen. Provisionen, die in diesem Zeitraum bezahlt wurden, beeinflussen die Berechnung. Etwaige Überstunden werden jedoch nicht in Kalkulation aufgenommen. 

Formel:
(Ausstehende Urlaubstage * Bruttolohn der letzten 13 Wochen) / (Anzahl der Arbeitstage der letzten 13 Wochen)

Auszahlung von Urlaubstagen

Ein Mitarbeiter hat in den letzten 13 Wochen 9.000 Euro brutto erhalten. Dabei hat er 65 Tage gearbeitet und noch vier offene Urlaubstage. Gemäß dieser Daten ergibt sich ein Urlaubsanspruch bei Kündigung in der Höhe von 533,85 Euro.

Formel: (4 * 9000)/65 = 533,85 Euro

Besonderheiten

Bei der Auszahlung der Urlaubstage gibt es, ebenso wie bei der Berechnung des Resturlaubs, unterschiedliche Sonderfälle und Szenarien, die beachtet werden müssen.

Vertragliche Vereinbarungen

Neben dem geltenden Bundesurlaubsgesetz können Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusätzliche vertragliche Vereinbarungen schließen, die den Urlaubsanspruch bei Kündigung regeln. Diese Regelungen dürfen den Arbeitnehmer jedoch nicht erheblich benachteiligen und auch nicht von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen. Es ist jedoch möglich, dass der Arbeitnehmer vertraglich auf seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung verzichtet, dafür jedoch eine höhere Abfindungssumme erhält. Ob eine vertragliche Regelung im Detail gültig ist oder nicht, muss im Zweifelsfall jedoch von einem spezialisierten Fachanwalt geprüft werden.

Rückzahlung

Im Gegensatz zum Urlaubsentgelt handelt es sich beim Urlaubsgeld um eine freiwillige Sonderzahlung. Der Arbeitgeber kann daher unter Umständen darauf bestehen, dass ausgezahltes Urlaubsgeld im Falle einer Kündigung zurückerstattet werden muss. Diese Vorgehensweise ist meist vertraglich geregelt. Gibt es keine eigene vertragliche Regelung, greift die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. 

Beispiel: Rückzahlung nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach 10 Monaten
Löst ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach 10 Monaten auf und wurde das Urlaubsgeld bereits bezahlt, so müssen zwei Monate des Urlaubsgeldes anteilig zurückbezahlt werden. 

Fazit

Die Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung durch Arbeitnehmer ist in der Regel wesentlich einfacher als vielfach vermutet. Komplex wird das Szenario erst dann, wenn für die Berechnung des Resturlaubs bei Kündigung ein Sonderfall vorliegt, wie beispielsweise eine längere Erkrankung oder spezielle vertragliche Regelungen. In diesen Fällen sollte bei Unstimmigkeiten auf jeden Fall ein versierter Fachanwalt kontaktiert werden, welcher die Situation rechtlich meist schnell klären kann.

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