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  • HR Performance-Management

Modelle der Organisationsentwicklung einfach erklärt

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Jazmin Lopez

Bei der Organisationsentwicklung geht es darum, ein Unternehmen mithilfe eines mittel- bis langfristigen Prozesses zu verändern, der möglichst alle Mitglieder des Unternehmens mit einschließt und gut geplant wird. Dabei wird auch die Unternehmenskultur und die Zusammensetzung der Belegschaft berücksichtigt. Auf diese Weise soll die Produktivität und Effektivität eines Unternehmens durch die Anwendung verhaltenswissenschaftlicher Erkenntnisse gesteigert werden.

Was genau ist Organisationsentwicklung?

Das Ziel von OE ist es, sozialen Wandel innerhalb einer Organisation zu bewirken. Es handelt sich dabei also um eine Strategie, diesen Wandel geplant und systematisch umzusetzen.

Fünf zentrale Merkmale sind:

  • Sie ist ein breit angelegter, andauernder, mittel- bis langfristiger Ansatz
  • Sie basiert auf Erkenntnissen der Verhaltenswissenschaften
  • Sie ist prozessorientiert (statt zielorientiert)
  • Sie ist partizipativ
  • Sie muss moderiert werden

Wie geht die Organisationsentwicklung vor?

Zunächst wird ein Blick auf die Funktionsweise eines Unternehmens geworfen. Wie entwickelt es sich, wie erbringt es Leistung? Auch die Selbstverwaltung und Unternehmenskultur spielen hier eine Rolle und letztlich die Frage, wie sich die Mitglieder des Unternehmens verhalten.

OE verarbeitet dann all diese Informationen, um mögliche Bereiche auszumachen, bei denen Verbesserungsbedarf besteht. Auf dieser Grundlage kann sie einem Unternehmen Möglichkeiten an die Hand geben, die eigene Effizienz zu steigern.

Ein weiteres wichtiges Ziel der OE ist die Steigerung der Arbeitsproduktivität. Ermöglicht wird das durch die Nutzung von Daten, die z. B. von der Personalabteilung in Bezug auf das Verhalten der Mitarbeiter*innen gesammelt werden.

Team arbeitet zusammen

Warum sollten Sie auf Organisationsentwicklung setzen?

Möchten Sie Ihren Unternehmenserfolg langfristig sicherstellen, sollte Organisationsentwicklung eine Priorität Ihres Unternehmens sein. Steigender Wettbewerb zwingt Unternehmen heutzutage dazu, flexibel und wandlungsfähig zu sein. Entwickeln Sie sich als Unternehmen nicht weiter, werden sie mit der Konkurrenz nicht mithalten können.

Zusätzlich dazu können Sie mit OE die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter*innen und Kund*innen steigern, Ihrem Unternehmen mehr Innovationskraft verleihen und Ressourcen sinnvoller nutzen.

OE-Definitionen variieren von Organisation zu Organisation

Welche Ziele Ihr Unternehmen auch immer erreichen möchte, es gibt Merkmale, die allen OE-Strategien gemeinsam sind. Dazu gehören die folgenden:

  • Strategien, Strukturen oder Prozesse verändern
  • Verhalten und Leistungen der einzelnen Abteilungen, Teams oder Mitarbeiter*innen überwachen
  • Richtige und flexible Planung von Unternehmensveränderungen für mehr Akzeptanz
  • Vorteilhafte Veränderungen als Teil der Unternehmenskultur etablieren, um den Wandel zu stärken
  • Die allgemeine Effektivität, Produktivität und Wirtschaftlichkeit des Unternehmens verbessern

Wenn Sie diese Punkte berücksichtigen, können Ihre Mitarbeiter*innen Veränderungen gegenüber aufgeschlossener sein. Sie werden sich weniger wahrscheinlich gegen Änderungen der Unternehmensregeln wehren und mehr Akzeptanz zeigen.

Modelle der Organisationsentwicklung

Jede Organisation reagiert unterschiedlich auf verschiedene OE-Modelle. Das bedeutet, dass ein Modell zwar in einem Unternehmen erfolgreich sein kann, in einem anderen jedoch nicht zwangsläufig.

Wir stellen Ihnen drei bewährte Modelle vor, mit denen Ihr eigenes Unternehmen beginnen kann.

Lewins Modell

Dieses Modell stammt von keinem geringeren als dem Gründervater der OE. Die Idee ist, dass man sich auf Veränderungen vorbereiten muss und die Motivation haben muss, sich verändern zu wollen, um sie zu bewirken. Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin beinhaltet die Phasen "Auftauen", "Verändern" und "Einfrieren”.

Auftauen

Hier geht es darum, alte Verhaltensweisen zu beseitigen, damit man Veränderungen überhaupt umsetzen kann. In dieser Phase ist es wichtig, den Mitarbeiter*innen bewusst zu machen, dass der aktuelle Zustand der Organisation ein Hindernis darstellt.

Deshalb müssen veraltete Prozesse, Strukturen und Denkweisen geändert werden. Eine gute Kommunikation ist hier besonders wichtig. Denn die Mitarbeiter*innen müssen verstehen, warum genau eine Veränderung notwendig ist. Wenn sie mit der Logik dahinter vertraut gemacht werden, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie die Veränderung akzeptieren.

Verändern

Nachdem alte Verhaltensweisen verlernt wurden, gibt es eine höhere Bereitschaft sich zu verändern. Das "Entfernen" nicht hilfreicher Praktiken macht Platz für nützlichere. Dies ist also die Phase, in der die eigentliche Veränderung beginnt.

Einfrieren

Die neu erlernten Einstellungen, Verhaltensweisen und Prozesse werden zum "neuen" Status quo. Im Wesentlichen "friert" diese Phase die gerade stattgefundene Veränderung ein. Die Aufgabe des Managements ist es nun, die neuen Prozesse zu stabilisieren und zu verstärken.

3-Phasen-Modell von Kurt Lewin

Das Modell von Larry Greiner

Nach dem Wachstumsmodell von Larry Greiner durchläuft ein Unternehmen fünf Phasen während des Wachstumsprozesses. Die Größe eines Unternehmens wird durch Wachstum und Krisen beeinflusst, die wiederum aus verschiedenen Faktoren resultieren

Wachstum durch ...

Krise durch ...

Phase 1

Kreativität

Führungsstil

Phase 2

Straffe Führung

Autonomie

Phase 3

Delegation

Fehlende Kontrolle

Phase 4

Koordination

Bürokratie

Phase 5

Mehr Teamgeist

Dabei beeinflussen die Faktoren sich gegenseitig. Nachdem kreative Ideen zur Gründung des Unternehmens führen und die Zahl der Mitarbeiter*innen steigt, muss der Führungsstil verändert werden. Durch straffe Führung fühlen sich Mitarbeiter*innen wiederum in Ihrer Autonomie eingeschränkt, was durch die Delegation von Verantwortung und Aufgaben überwunden werden kann.

Auf diese Weise lassen sich die verschiedenen Phasen durchdeklinieren. Besonders interessant ist das Modell für Start-Ups.

Team trifft sich zum Meeting

Leavitt's Modell

Auch bekannt als Leavitt's Diamond Model, ist dieses OE-Modell ein vierseitiges System. 

Die vier Seiten umfassen die folgenden Elemente:

  • Struktur
  • Menschen
  • Technologie
  • Aufgaben

Wie ein "Diamant" sind alle vier Seiten miteinander verbunden, interagieren miteinander und beeinflussen sich gegenseitig.

Eine Veränderung zu bewirken würde daher bedeuten, Druck auf eine Seite des Diamanten auszuüben. Von dort aus breitet sich der Effekt auf die anderen Seiten aus, die mit ihm verbunden sind.

OE für kleine Unternehmen

Für kleine und mittlere Unternehmen kann es eine Herausforderung sein, OE zu implementieren, da sie mit vielen anderen Aufgaben beschäftigt sind. So sehr, dass frühere Schätzungen die Kosten für Verwaltungsaufgaben auf 5 Billionen US-Dollar pro Jahr beziffern. Dennoch ist es eine gute Idee, OE so schnell wie möglich zu implementieren, da sie für das Unternehmenswachstum entscheidend ist.

Sie können damit beginnen sich die folgenden Fragen zu stellen:

  • Wo genau steht Ihr Unternehmen jetzt?
  • In welche Richtung soll sich Ihr Unternehmen entwickeln?
  • Wie schnell glauben Sie, dass Ihr Unternehmen dieses Ziel erreichen kann?
  • Haben Sie einen strategischen Plan, um Ihr Unternehmen dorthin zu bringen?
  • Messen Sie den Fortschritt Ihres Unternehmens?

Sobald Sie diese Fragen beantwortet haben, können Sie damit anfangen, Ihren OE-Plan zu entwerfen. Vergessen Sie nicht, die Veränderungen mit einzubeziehen, die Ihr Unternehmen umsetzen muss, um die Ziele zu erreichen.

HR stellt neues Personal ein

Die Rolle der Personalabteilung

Mit dem Einsatz von HR-Software, wie z. B. einer digitalen Personalakte, kann die Personalabteilung Unmengen von Daten sammeln. Solche Programme erleichtern die Analyse von Daten, die die Personalabteilung dann für OE nutzen kann. Da HR-Software automatisierbar ist, können sich die Personalverantwortlichen darauf konzentrieren, Daten zu erfassen, die die Personalentwicklung in Gang setzen.

Zum Beispiel kann eine Zeiterfassungssoftware schnell die Stunden für eine bestimmte Woche erfassen. Von hier aus können Sie leicht erkennen, wie hoch (oder niedrig) die Abwesenheitsrate ist. Mit dieser Information wissen Sie, ob Fehlzeiten ein Problem sind, das die Personalabteilung angehen muss.

Außerdem kann die Personalabteilung Funktionen wie den Onboarding-Prozess überwachen. Sie können Bewertungen über aktuellen Praktiken durchführen, um zu erfahren, ob sie funktionieren oder nicht. Neue Mitarbeiter*innen wiederum können ihre Meinung über solche Bewertungen kundtun.

Das Wichtigste ist, dass HR eine Veränderung nicht nur einleitet, sondern auch daraus lernt. Dieses neue Wissen sollte dann wiederum Teil der Weiterentwicklung werden. Nur wenn die Anpassungen positive Veränderungen bewirken, können sie wirksame OE sein.


Investieren Sie in die richtige HR-Software

Organisationsentwicklung ist zweifellos mit viel Aufwand verbunden. Darüber hinaus wird sie den Arbeitsaufwand Ihrer Personalabteilung erhöhen. Dennoch ist der Schlüssel zum Erfolg Ihres Unternehmens und sollte zwingend umgesetzt werden.

Mit einer HR-Software können Sie Zeit bei den Aufgaben der Personalabteilung einsparen, sodass Sie sich auf strategische Aufgaben, wie z. B. die Personalentwicklung, konzentrieren können.

Sie gibt Ihnen auch Einblicke in die Zeit, die Sie für Aktivitäten aufwenden. Darüber hinaus gibt sie Ihnen Zugang zu Trends in der Arbeitskultur, wie z. B. Fehlzeiten.

Handeln Sie also jetzt, damit Sie Ihre Unternehmenskultur und -prozesse verbessern können. Lassen Sie sich von kiwiHR Lösungen anbieten, um eine effektivere Organisation aufzubauen.

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