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Wiedereingliederung von Mitarbeitern

Monika Slawinska

Der Begriff Wiedereingliederung bezeichnet die Maßnahmen zur Rückkehr eines langzeiterkrankten Mitarbeiters in das Arbeitsleben. Da der Mitarbeiter meist nicht sofort in der Lage ist, sein ursprüngliches Arbeitspensum zu leisten, wird häufig eine schrittweise Heranführung an die Tätigkeit vorgenommen - die sogenannte Wiedereingliederung.

Zur Umsetzung stehen zwei Systeme zur Verfügung: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die schrittweise Wiedereingliederung im Rahmen von § 74 des fünften Sozialgesetzbuches (sogenanntes Hamburger Modell). Beide werden häufig gleichgesetzt, stellen aber verschiedene Ansätze dar. 

Der Unterschied ist das mögliche Ergebnis der beiden Methoden. Das Resultat eines BEM ist offen und kann auch darin bestehen, dass der Mitarbeiter nicht mehr an seinen ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehrt. Ein anderer Arbeitsbereich in der Firma ist ebenso denkbar wie eine Veränderung des ursprünglichen Einsatzfeldes. 

Beim Hamburger Modell hingegen geht es um eine schrittweise Rückkehr an den ursprünglichen Arbeitsplatz und zum früheren Arbeitspensum.

Auch wenn die beiden Maßnahmen unterschiedlich sind, können Sie dennoch eine stufenweise Wiedereingliederung als Bestandteil eines BEM durchführen.

Arbeitsrechtliche Kriterien der Wiedereingliederung

Wenn eine stufenweise Wiedereingliederung nach einer Langzeiterkrankung für Ihren Mitarbeiter geplant ist, gilt es einige Aspekte zu berücksichtigen.

Wer zahlt die Wiedereingliederung nach Krankheit?

Ihr Angestellter bezieht während der Phase der Wiedereingliederung weiterhin Krankengeld, das durch die gesetzliche Krankenversicherung gezahlt wird. Die Kosten werden wie bisher in voller Höhe übernommen. Die Maßnahme ist für Sie mit keinerlei Kosten verbunden. Ihr Mitarbeiter hat während des Prozesses der Wiedereingliederung weiterhin den Status “arbeitsunfähig”. Das soll den Mitarbeiter bei der Rückkehr zum Arbeitsplatz schützen, da er dadurch keine finanziellen oder versicherungsrechtlichen Nachteile erleidet.

Es besteht jedoch eine ärztliche Feststellung, dass der Mitarbeiter die Tätigkeit teilweise wieder aufnehmen kann. Dies entspricht allerdings keiner Gesundschreibung und verpflichtet Sie entsprechend nicht zu der Zahlung des Entgeltes.

Manche Arbeitgeber bieten den zurückkehrenden Mitarbeitern während dieser Zeit auf freiwilliger Basis Zahlungen für die geleistete Arbeit an. Dies kann sich für Ihren Mitarbeiter jedoch negativ auswirken, da er den Betrag bei seiner Krankenversicherung angeben muss und die Leistungen entsprechend gekürzt werden.

Aspekt der Freiwilligkeit

Für jede Form der Wiedereingliederung nach Krankheit gilt das Prinzip der Freiwilligkeit. Sowohl der Arbeitnehmer als auch dessen Krankenkasse können eine Maßnahme ablehnen. 

Sie als Arbeitgeber müssen Ihren Mitarbeiter durch das Angebot eines Wiedereingliederungsmanagements unterstützen. Sie haben jedoch die Möglichkeit einen schrittweisen Prozess abzulehnen und können den Angestellten auffordern, erst nach vollständiger Genesung wieder zur Arbeit zu erscheinen.

Grundsätzlich ist die Akzeptanz einer Wiedereingliederung für alle Beteiligten sinnvoll. Für Sie als Vorgesetzter entstehen keine Kosten, Ihr Mitarbeiter hat die Chance sich allmählich einzufinden und die Krankenkasse profitiert von einem gesunden Arbeitnehmer.

Wer bestimmt während der Wiedereingliederung die Arbeitszeit?

Die Arbeitszeit wird vom Arzt Ihres Mitarbeiters festgelegt. Sie haben als Arbeitgeber das Recht einen sogenannten Wiedereingliederungsplan zu verlangen. Der Arzt erfasst darin den gesamten zeitlichen Rahmen, in dem die Maßnahme stattfinden soll. Hierzu zählen sowohl die Anzahl der angedachten Wochen als auch die damit verbundenen täglichen Arbeitsstunden inklusive der Art der zulässigen Belastung. 

Auch eine Einschätzung zur vollumfänglichen Wiederherstellung der Arbeitskraft sollte Bestandteil des Plans sein. Weiterhin werden Belastungsgrenzen, damit verbundene Einschränkungen und gegebenenfalls erforderliche unterstützende Maßnahmen bei den Arbeitstätigkeiten benannt.

Ab wann ist eine Wiedereingliederung nach Krankheit sinnvoll?

Der Beginn einer Wiedereingliederung hängt eng mit der Krankheitsursache zusammen. Es ist hierbei sinnvoll, dass der Arbeitnehmer während der Genesungsphase seinen Arzt kontaktiert und diesen auf einen geeigneten Zeitpunkt anspricht. Es besteht auch die Möglichkeit, dass der behandelnde Arzt von sich aus eine stufenweise Wiedereingliederung vorschlägt. Ihr Mitarbeiter kann in dem Fall selbst entscheiden, ob er eine solche Option wahrnehmen möchte.

Der Beginn der Maßnahme ist in der Regel mit einem verbesserten gesundheitlichen Zustand verbunden, was eine begrenzte Rückkehr an den Arbeitsplatz möglich macht. 

Die Dauer der Erkrankung muss dazu mindestens sechs Wochen bestanden haben. Oft vergehen mehrere Monate, bevor eine Eingliederungsmaßnahme in gesundheitlicher Hinsicht sinnvoll ist. Der Abschluss vorausgehender rehabilitativer Maßnahmen ist beispielsweise ein häufiger Zeitpunkt für den Start der Wiedereingliederung.

Wiedereingliederung nach Krankheit am ursprünglichen Arbeitsplatz

Das Hamburger Modell sieht einen Einsatz Ihres Mitarbeiters an seinem ursprünglichen Arbeitsplatz vor. Es geht wesentlich darum, ihm stufenweise die Rückkehr in sein bisheriges Arbeitsfeld zu erleichtern.

Sollte der Arbeitnehmer jedoch nicht gesetzlich, sondern privat krankenversichert sein, ist eine stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell nicht möglich. In dem Fall steht ihm ausschließlich das BEM zur Verfügung.

Ablauf einer stufenweisen Wiedereingliederung

Das Prozedere einer Maßnahme zur Wiedereingliederung durchläuft verschiedene Phasen. Die einzelnen Etappen reichen von der Anfrage bei Ihnen als Arbeitgeber sowie dem Kostenträger bis hin zu einer erfolgreichen Rückkehr in den ursprünglichen Arbeitsbereich.

Zielgruppe für das Hamburger Modell

Wenn Ihr Mitarbeiter, der gesetzlich krankenversichert ist, im Anschluss an eine längere Erkrankung wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren möchte, ist er meist auf eine Unterstützung bei der Rückkehr angewiesen. Eine lange krankheitsbedingte Abwesenheit bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer anschließend auch sofort wieder in vollem Umfang leistungsfähig ist.

Wenn der zuständige Arzt der Ansicht ist, dass eine Belastungsfähigkeit für eine Wiedereingliederung gegeben ist, wird er der Maßnahme zustimmen oder sie selbst vorschlagen. Ebenso kann der Arbeitnehmer von sich aus eine Anfrage bei Ihnen, seinem Arzt oder dem jeweiligen Kostenträger stellen. Entscheidend für die Durchführung ist die grundsätzliche Übereinstimmung zwischen Ihnen, Ihrem Mitarbeiter und dessen Arzt, dass eine Rückkehr in das ursprüngliche Arbeitsleben vorstellbar ist.

Die Dauer der Maßnahme

Zur Dauer einer Wiedereingliederung gibt es keine verbindlichen Angaben. Sie hängt vom aktuellen gesundheitlichen Zustand Ihres Angestellten ab. Der übliche Zeitraum liegt bei einem bis zwei Monaten, allerdings sind auch bis zu sechs Monate durchaus üblich. Der Arzt Ihres Mitarbeiters wird diese Entscheidung vor dem Hintergrund der individuellen Belastbarkeit des Patienten treffen. Sehr schwere Erkrankungen ziehen meist eine deutlich längere Wiedereingliederungszeit nach sich. Die maximal mögliche Gesamtzeit liegt bei 12 Monaten.

Voraussetzungen für die Wiedereingliederung

Um die Maßnahme beginnen zu können, muss vorab ein sogenannter Stufenplan im Sinne eines Wiedereingliederungsplans erstellt werden. Dieser wird vom behandelnden Arzt verfasst und beschreibt den genauen zeitlichen Rahmen der stufenweisen Wiedereingliederung. Der Plan bedarf der Zustimmung durch Sie als Arbeitgeber und gleichermaßen durch die Krankenkasse oder den Reha-Träger. 

Üblich ist ein allmählicher Beginn mit sehr wenigen Arbeitsstunden, die sich dann im weiteren Verlauf, je nach Leistungsfähigkeit, sukzessive steigern. Auch die Zuständigkeitsbereiche und Verantwortlichkeiten werden nach und nach angepasst beziehungsweise erhöht. Ziel ist am Ende eine vollständige Rückkehr in den Beruf am bisherigen Arbeitsplatz.

Der Stufenplan ist nicht statisch. Ihr Mitarbeiter wird regelmäßig mit seinem Arzt über Erfolg und eventuelle Rückschläge sprechen. Es besteht jederzeit die Möglichkeit, die Gegebenheiten der aktuellen Befindlichkeit anzupassen, um die gesundheitlichen Fortschritte nicht zu gefährden.

Die Antragstellung

Sobald der Stufenplan erstellt ist und auch Ihr Einverständnis als Vorgesetzter vorliegt, muss Ihr Mitarbeiter die Wiedereingliederung offiziell bei seiner Krankenkasse beziehungsweise dem Rentenversicherungsträger beantragen. Dabei ist ihm sein Arzt behilflich, der auch klärt, welcher Versicherungsträger zuständig ist. 

Sollte Ihr Angestellter unmittelbar vor Beginn der Maßnahme eine rehabilitative Leistung in einer entsprechenden Reha-Einrichtung in Anspruch genommen haben, geht der Antrag direkt an den Rentenversicherungsträger. In dem Fall muss der Beginn der Wiedereingliederung spätestens vier Wochen nach dem Reha-Abschluss stattfinden.

Wird der Antrag abgelehnt, sollte sich Ihr Mitarbeiter binnen zwei Wochen an seine Krankenversicherung wenden, die ihrerseits die Wiedereingliederungsmaßnahme prüft.

Ist Ihr Mitarbeiter zunächst mit einer Ablehnung konfrontiert, ist es hilfreich, wenn Sie ihn bei den weiteren Schritten unterstützen. Dies kann beispielsweise in Form einer Nennung von koordinierenden Stellen geschehen. Zuständig sind unter anderem der Sozialdienst der Rehabilitationseinrichtung, in der Ihr Mitarbeiter war, aber auch unabhängige Sozialverbände sowie die Fachstelle für unabhängige Teilhabeberatung (EUTB).

Die finanzielle Absicherung

Die Wiedereingliederung ist mit einer finanziellen Sicherheit für Ihren Mitarbeiter verbunden. Da er weiterhin als arbeitsunfähig gilt, hat er wie zuvor Anspruch auf die Zahlung von Krankengeld durch seine Krankenkasse. Die Höhe liegt auch während der Maßnahme bei 70 Prozent des Bruttogehaltes. Entscheidend ist hierbei, dass die maximale Bezugsdauer von 78 Krankheitswochen noch nicht überschritten wurde.

Erfolgt die Wiedereingliederung im Anschluss an eine Rehabilitation, so zahlt der Reha-Kostenträger ein sogenanntes Übergangsgeld. Die Höhe liegt bei 75 Prozent des Bruttogehaltes für Personen mit Kindern und 68 Prozent bei versicherten Arbeitnehmern ohne Kinder.

Unterbrechung und Abbruch einer Wiedereingliederung

Da Ihr Mitarbeiter rechtlich als arbeitsunfähig eingestuft ist, kann er während der Maßnahme keinen Urlaub nehmen. Der Anspruch verfällt jedoch nicht, sondern steht nach der regulären Wiederaufnahme der beruflichen Tätigkeit weiterhin zur Verfügung.

Sollten betriebliche Gründe oder auch gesundheitliche Aspekte eine Unterbrechung der Maßnahme erforderlich mache, so ist dies für höchstens sieben Tage möglich. Danach gilt die Wiedereingliederung offiziell als gescheitert beziehungsweise beendet. 

Bei einer erneuten Verschlechterung des Gesundheitszustands Ihres Angestellten haben Sie, wie auch der Kostenträger jederzeit die Möglichkeit, die Maßnahme abzubrechen. Ihrem Mitarbeiter entstehen dadurch keine Nachteile. Er gilt im Anschluss weiterhin als arbeitsunfähig erkrankt.

Auch eine Verbesserung der gesundheitlichen Situation des Arbeitnehmers kann zu einem vorzeitigen Abbruch der Wiedereingliederungsmaßnahme führen. Hierzu sind eine Absprache zwischen Ihrem Angestellten und Ihnen sowie eine positive Rückmeldung des behandelnden Arztes erforderlich.

Fazit

Eine stufenweise Wiedereingliederung bedeutet für einen erkrankten Arbeitnehmer eine wertvolle Unterstützung bei der Reintegration in seinen beruflichen Alltag. Als Personalverantwortlicher entstehen Ihnen keine Kosten, und der Prozess wird in seiner Gesamtheit medizinisch begleitet. Von einer allmählichen Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit profitieren auf lange Sicht sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber.

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