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Entgelttransparenzgesetz: Darum ist es für die Gleichstellung so wichtig

Aude Creveau

Mit dem Entgelttransparenzgesetz führte die Bundesregierung im Juli 2017 aktive Maßnahmen ein, die Unterschiede bei der Bezahlung zwischen den Geschlechtern bekämpft. Das Ziel ist es, für eine gleichwertige Tätigkeit eine ebenso gleiche Entlohnung zu erhalten. Eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts soll so ausgeschlossen werden. Das Gesetz stellt nicht nur Regeln bezüglich der Bezahlung auf, es beinhaltet auch Berichtspflichten für Arbeitgeber.

Die Entstehung des Entgelttransparenzgesetzes

Zu Beginn der Regierungszeit von CDU und SPD im Jahre 2013 einigten sich die beiden Parteien im Koalitionsvertrag über grundlegende Eckpunkte eines Gesetzes für die Gleichstellung und Entgeltgleichheit. Die Bundesregierung hatte das Ziel, die Geschlechterbenachteiligung in der Berufswelt abzuschaffen. Die Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Manuela Schwesig, übernahm die Federführung bei dem Gesetzesentwurf.

Lange Zeit stritten die Koalitionsparteien über die Details des Gesetzes. Der Bundestag stimmte schließlich am 30. März 2017 über das Entgelttransparenzgesetz ab. Die Abstimmung verlief erfolgreich und das Gesetz trat ab Juli 2017 in Kraft. Abgekürzt wird das Entgelttransparenzgesetz “EntgTranspG” genannt. Komplett ausgeschrieben nennt sich die Verordnung “Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen”.

Pflichten von Unternehmen und Auskunftsansprüche der Angestellten

Das Entgelttransparenzgesetz nimmt Unternehmen in die Pflicht, bestimmte Regeln bei der Bezahlung der Angestellten einzuhalten. Zentraler Punkt des Gesetzes ist es, gleiche Löhne bei vergleichbarer Tätigkeit für alle Arbeiter zu zahlen. Von dieser Regelung sollen besonders Frauen profitieren, die in der Vergangenheit oftmals einen niedrigeren Lohn bei gleichwertiger Arbeit erhielten. Das Entgelttransparenzgesetz betrifft sowohl Unternehmen mit Tarifvertrag als auch Betriebe, die nicht tarifgebunden sind.

Große Unternehmen müssen nun einen jährlichen Lagebericht über die Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen. In diesem Bericht sollen Maßnahmen aufgeführt werden, wie das Unternehmen die Geschlechterdiskriminierung verhindert und die Herstellung von Entgeltgleichheit gewährleistet. Diese Regelung gilt für alle Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten und die nach dem Handelsgesetzbuch verpflichtet sind, einen solchen Bericht zu erstellen. Da die Arbeitszeiterfassung in Unternehmen inzwischen vorgeschrieben ist, besitzen solche Berichte mehr Aussagekraft.

Ab Januar 2018 trat außerdem der Auskunftsanspruch des Gesetzes in Kraft. Dies sieht vor, dass Angestellten ein individueller Auskunftsanspruch zusteht. Über diesen Anspruch müssen Unternehmen offenlegen, nach welchen Kriterien sie Angestellte bezahlen. Angestellte können sich entweder an den Betriebsrat wenden, sofern dieser existiert, oder die Informationen direkt beim Arbeitgeber abrufen. Alle Unternehmen mit mindestens 200 Beschäftigten müssen ihren Angestellten diese Auskünfte auf Anfrage bereitstellen. Außerdem müssen mindestens sechs Angestellte eine vergleichbare Position besitzen. Betriebsrat oder Arbeitgeber müssen solche Anfragen innerhalb von maximal drei Monaten beantworten.

Dieser individuelle Auskunftsanspruch muss auf schriftlichem Wege eingereicht werden. Es gibt entsprechende Formularvorlagen, die benutzt werden können. Die Bundesregierung hat jedoch keine Formvorschriften festgelegt. Somit können Arbeitnehmer Auskünfte auch formlos anfragen. Nur die Textform ist vorgeschrieben, sodass mündliche Anfragen nicht rechtsverbindlich sind. Jeder Angestellte hat das Recht, eine solche individuelle Anfrage im Abstand von zwei Jahren zu stellen.

Angestellte erfahren über den Auskunftsanspruch jedoch nicht, welches Gehalt der Kollege oder die Kollegin exakt erhält. Vielmehr bildet der Arbeitgeber einen Mittelwert des Lohns aller Angestellten mit einer vergleichbaren Tätigkeit. Außerdem informiert der Arbeitgeber über den Berechnungsweg. Anhand des Mittelwertes ist dann ein Vergleich zum eigenen Verdienst möglich. Für den Fall, dass ein Unternehmen gegen das Entgelttransparenzgesetz verstößt, gibt es klare Regelungen. Der benachteiligte Angestellte hat rückwirkend ein Anrecht auf einen vollständigen Lohnausgleich. Für die Unternehmen hingegen haben solche Verstöße keine rechtlichen Auswirkungen. Das Gesetz sieht keine Strafen vor. Andere Länder, wie beispielsweise Island, führen immerhin eine öffentliche Liste. Auf dieser werden Unternehmen genannt, die im letzten Berichtszeitraum durch Geschlechterdiskriminierung bei der Bezahlung aufgefallen sind.

Die Situation vor Beginn des Entgelttransparenzgesetzes

Zahlreiche Statistiken haben sich mit dem Thema Gender Pay Gap in Deutschland beschäftigt. Vielfach stellten Forscher hierbei eine mittelbare Benachteiligung von Frauen fest, die bei vergleichbarer Tätigkeit schlechter bezahlt oder indirekt benachteiligt wurden. Im Jahr 2006 lag der Bruttostundenverdienst von Frauen in Deutschland bei rund 16,26 Euro. Männer verdienten hingegen 20,71 Euro pro Stunde. Dieser Gender Pay Gap lag im Mittel bei 21 Prozent.

Diese Situation bestand bereits eine lange Zeit bevor das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten ist. Frauen erhalten historisch gesehen oftmals ein geringeres Entgelt als ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts. Dieses geschlechtsspezifische Lohngefälle hat verschiedene Ursachen. Ein Grund ist der Fakt, dass Frauen Kinder bekommen und dann eine Zeit lang ausfallen oder eventuell gar nicht mehr ins Berufsleben zurückkehren.

Unterschiedliche Lohnniveaus des jeweils anderen Geschlechts sind jedoch kein rein deutsches Problem. Ein Blick in andere EU-Länder zeigt, dass viele Länder ähnliche Situationen haben. So ist der Pay Gap zwischen Männern und Frauen in Frankreich, den Niederlanden oder Finnland ähnlich hoch. Italien und Slowenien hingegen fallen positiv auf. Bereits 2012 lag hier das Lohnniveau für Männer und Frauen in vielen Fällen auf einem ähnlichen Level. Das Entgelt für Frauen liegt in diesen Ländern meist weniger als fünf Prozent unterhalb dem Lohnniveau von Männern.

In einigen Branchen oder Ländern herrschten jedoch vor Einführung des EntgTranspG noch große Unterschiede. Bei deutschen Ärzten und Medizinern etwa lag der Unterschied bei der Bezahlung zwischen Mann und Frau im Jahre 2016 bei bis zu 30 Prozent. Das Entgelttransparenzgesetz zielt exakt auf diesen Missstand ab.

Wie der Gender Pay Gap berechnet wird

Die Berechnung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist recht kompliziert. Es gibt verschiedene Herangehensweise. Experten sprechen vor allem vom unbereinigten und bereinigten Gender Pay Gap.

Bei dem unbereinigten Gender Pay Gap werden, vereinfacht gesagt, die Bruttodurchschnittslöhne direkt miteinander verglichen. Der Vergleich erfolgt dann nach Branchen beziehungsweise nach Berufsbezeichnungen. Auch Faktoren wie Altersteilzeit, Freizeitausgleich, geringfügige Beschäftigung oder Ausbildung werden nicht berücksichtigt. So entsteht ein Bild, das zwar den realen Lohnunterschied zwischen Mann und Frau widerspiegelt, jedoch nicht die gesellschaftlichen Einflüsse berücksichtigt.

Beim bereinigten Gender Pay Gap hingegen werden persönliche Umstände ebenfalls berücksichtigt. Nur der Bruttoverdienst in vergleichbaren Lebenssituationen wird direkt miteinander verglichen. Dies erlaubt einen realistischen Vergleich, ob Männer und Frauen mit vergleichbarer Tätigkeit und in ähnlichen Lebenslagen unterschiedlich bezahlt werden.

Beide Varianten erlauben unterschiedliche Schlüsse. Der bereinigte Pay Gap ist deutlich niedriger als der unbereinigte. Dies liegt vor allem daran, dass Frauen öfter in Halbtagsstellen arbeiten und verhältnismäßig geringer in Führungspositionen vertreten sind. Während der bereinigte Gender Pay Gap so ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle zwischen zwei und sieben Prozent ausweist, zeigen sich beim unbereinigten Gender Pay Gap Werte von bis zu 21 Prozent.

Experten argumentieren über die Aussagekraft beider Werte. Während der bereinigte Pay Gap einen direkten Rückschluss auf zwei individuelle Personen zulässt, zeigt der unbereinigte Gap, dass eine allgemeine Geschlechterdiskriminierung durchaus besteht. Denn das Ergebnis ist, dass Frauen seltener in gut bezahlten Positionen angestellt sind.

Das Engeltüberprüfungsverfahren – Kontrollmechanismus des Staates

Der Gesetzgeber hat ein Prüfverfahren in das Gesetz integriert. Dieses soll systematische Benachteiligungen von Frauen aufdecken beziehungsweise diesen vorbeugen. Ziel betrieblicher Prüfverfahren ist es, die spezifischen Entgeltsysteme und Entgeltregelungen in einem jeweiligen Betrieb zu analysieren.

Das Gesetz definiert diese Prüfverfahren. Im Wesentlichen besteht das Verfahren aus drei Phasen. Hierbei handelt es sich um Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht. In der ersten Phase werden alle Tätigkeiten sowie die dafür gezahlten Löhne erfasst. In der Analyse wird geprüft, ob die Entlohnung tatsächlich unabhängig vom Geschlecht funktioniert oder ob es Missstände bei der Bezahlung gibt. Der Ergebnisbericht gibt übersichtlich Auskunft über die festgestellte Situation und ist für die Veröffentlichung, auch betriebsintern, gedacht.

Unmittelbare Auswirkungen des Entgelttransparenzgesetzes

Ein Problem des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zeigt sich erst im Alter. Bei den Alterseinkünften von Männern und Frauen gibt es mitunter noch größere Unterschiede als bei den Bruttolöhnen. Der Gender Pension Gap kommt durch die geringeren Beiträge in die Rentenkassen sowie kürzere Zeiten in der aktiven Arbeitswelt zustande. Frauen haben in der Regel weniger Jahre gearbeitet, vor allem, wenn sie mehrere Kinder großgezogen haben.

Die OECD hat für Deutschland im Jahre 2011 einen Gender Pension Gap von erschreckenden 44,8 Prozent errechnet. Damit nimmt Deutschland den traurigen ersten Platz unter allen Ländern der EU ein. Immerhin zeigt sich eine positive Entwicklung im Verlauf der letzten Jahrzehnte. Das Entgelttransparenzgesetz soll weiter dazu beitragen, dass die Geschlechter-Altersvorsorgelücke geschlossen wird. Durch faire Bezahlung bei gleichwertiger Arbeit zahlen Frauen automatisch höhere Beiträge in die Rentenkassen ein. Dies wird dazu führen, dass sie im Alter eine höhere Rente erhalten. Somit schließt sich die Einkommenslücke zu den Männern weiter.

Kritik am Entgelttransparenzgesetz

Während den Verhandlungen und bei der Einführung des Gesetzes gab es jedoch nicht nur positive Stimmen. Die Grünen und die Linken verweigerten bei der Abstimmung im Bundestag die Zustimmung. Die Gründe hierfür liegen in Detailfragen. Vielen geht das Entgelttransparenzgesetz nicht weit genug. Die Hürde von 500 beziehungsweise 200 Beschäftigten sorgt dafür, dass viele Unternehmen vom Gesetz nicht betroffen sind. In diesen Betrieben ist es weiterhin nicht möglich, ein gleichberechtigtes Lohnniveau einzuführen beziehungsweise zu kontrollieren, ob dieses existiert. Hier werden niedrigere Schwellenwerte gefordert. Auf diese Weise soll flächendeckend eine Gleichberechtigung etabliert werden.

Gewerkschaften hingegen bemängeln, dass ihnen kein Verbandsklagerecht eingeräumt ist. So müssen Arbeitnehmer selbst tätig werden, um im Zweifelsfalls Ungleichbehandlungen aufzudecken. Gerade in Unternehmen ohne Betriebsrat scheinen die Mechanismen jedoch nur wenig wirksam zu sein. Angestellte haben oftmals Angst, beim Arbeitgeber kritische Fragen zu stellen. Außerdem müsste der betroffene Arbeitgeber im Zweifelsfall selbst vor Gericht ziehen und eine Gleichstellung erstreiten. In diesen Punkten hat das Gesetz zur Förderung der Gleichberechtigung also noch Luft nach oben.

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