Mitarbeiter bei der Datenanalyse
  • HR Performance-Management

Warum Sie HR-Analytics einsetzen sollten

Jazmin Lopez

Was sind HR-Analytics?

HR Analytics sind ein Instrument, mit dem HR bezogene Daten (HR KPIs) von der Personalabteilung gesammelt, analysiert und ausgewertet werden. Daraus lassen sich Maßnahmen ableiten, die dabei helfen, die Leistung der Belegschaft zu steigern und die Fluktuationsrate zu senken.

Das Verfahren bedient sich dabei an Erkenntnissen der Psychologie, insbesondere der Verhaltenswissenschaften, der sogenannten Business Intelligence und Verfahren zur Auswertung großer Datenmengen, die man als Big Data bezeichnet. 

Es gibt keinen eindeutigen Konsens darüber, was HR-Analytics alles umfassen, was ihr Zweck ist und wer sie durchführen sollte. Allgemein lässt sich jedoch sagen, dass HR-Analytics die Leistung individueller Mitarbeiter*innen und des Unternehmens verbessern sollen und nicht dazu dienen, die Bedeutung der Human Resources zu beweisen.

Oftmals werden HR-Analytics und People Analytics synonym verwendet, obwohl das trotz starker Parallelen nicht ganz richtig ist - die Unterschiede erklären wir Ihnen weiter unten. Da der synonyme Gebrauch der Begriffe so gebräuchlich ist, können die folgenden Aussagen zu HR-Analytics auch auf People Analytics angewendet werden.

Warum HR-Analytics sinnvoll sind

Führungskräften mit Personalverantwortung wird durch diese Methode dabei geholfen, Entscheidungen aufgrund solider Daten zu fällen. Sie hilft, fundierte Bewertungen über das Verhalten einzelner Mitarbeiter*innen zu treffen, gezielte Weiterbildung und Vermittlung speziellen Wissens einzuleiten oder die Gründe einer unerwünschten Fluktuation zu ermitteln. 

Darüber hinaus gibt das Verfahren Hinweise zur Mitarbeiter*innenauswahl, bietet eine Altersstrukturanalyse, beleuchtet die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen und nicht zuletzt hilft sie Führungskräften, Schwächen im Führungsstil zu beheben.

HR-Berichte-mit-kiwiHR-am-Laptopbilschirm

Die von HR-Analytics unterstützten Berichte

Das Erheben von umfangreichen Daten ist die eine Sache, die Aufarbeitung und Darstellung eine andere. In Folge werden die unterstützten Berichte und deren Aussagekraft dargestellt.

Berichte über Abwesenheiten

Gemeint sind hier nicht nur die krankheitsbedingten Abwesenheiten, sondern auch das Muster, nach dem Urlaub und Fehltage genommen werden. Abwesenheiten sind für die meisten Mitarbeiter*innen sehr wichtig und eine flexible Urlaubsregelung spricht für ein gutes Unternehmen. Laut der Metlife-Studie (2019) über die Leistungen eines Unternehmens ist für 72 Prozent der befragten Angestellten die Freizeitregelung der Firma wichtig. Darum sollten Führungskräfte darauf achten, dass alle Angestellten die Möglichkeit haben, ihren Urlaub zu nehmen.

Die andere Seite der Medaille ist, dass es auch Mitarbeiter*innen gibt, die nach auffälligen Mustern krank werden. Typisch - und auch ohne aufwändige Analyseverfahren erkennbar - sind Krankmeldungen nach wichtigen Sportereignissen, oft auch ohne ärztliches Attest.

Mit den automatisch aufgezeichneten Daten behalten Vorgesetzte den Überblick. Sinnvolle Algorithmen erkennen ungewöhnliches Verhalten und zeigen dieses auf. Dies ist sowohl ein Gewinn für die Firma als auch für die Mitarbeiter*innen. Die drohende Überarbeitung von Angestellten wird genauso offengelegt wie vorgetäuschte Krankheiten.

Zu viele Überstunden aufzeigen

Ähnlich wie bei den Fehlzeiten ist auch die Bewertung von Überstunden anhand von Arbeitszeiterfassung ein wichtiger Faktor für Personalentscheidungen. Entgegen der Annahme, dass Mitarbeiter*innen, die viele zusätzliche Arbeitsstunden leisten, ein Gewinn für die Firma sind, zeigen Studien, dass dem nicht so ist. 

Menschen, die zu viel arbeiten, werden öfter krank, leiden vermehrt an Herz-Kreislauf-Erkrankungen, kämpfen häufiger mit psychischen Problemen und konsumieren im Schnitt mehr Drogen. Jede*r Vorgesetzte sollte also genau darauf achten, dass die ihm*ihr anvertrauten Mitarbeiter*innen neben der Arbeit genug Zeit haben, um sich zu erholen. Die Arbeitskraft der Angestellten sollte nicht durch vermeidbare Überarbeitung gefährdet werden.

Auf Dienstalter und Jubiläen hinweisen

Mitarbeiter*innen möchten für ihr Engagement im Unternehmen beachtet und belohnt werden. Geeignete Anlässe dafür sind zum Beispiel Jubiläen oder Geburtstage, die in angenehmer Atmosphäre gefeiert werden sollten. Die Idee dahinter ist, dass eine Kultur der Anerkennung die Menschen dauerhaft an die Firma bindet. 

Angestellte, die spüren, dass ihre Arbeit einen hohen Wert für den Betrieb hat, bleiben diesem eher treu und sind sogar zu zusätzlichen Leistungen bereit. Wertgeschätzte Mitarbeiter*innen arbeiten nachweislich effizienter und steigern so Umsatz und Qualität der Produkte.

Mitarbeiter*innenpflege und Entscheidungshilfen bei Neueinstellungen

HR-Analytics helfen auch bei der Pflege des bestehenden Personals und sogar bei der Bewertung von Bewerber*innen. Ob die Belegschaft zufrieden ist oder aber die Zeit im Unternehmen nutzt, um sich einen besseren Arbeitsplatz zu suchen, zeigt die Fluktuationsrate am deutlichsten. Ist diese zu hoch, sollte nach dem Grund gesucht werden. Dabei hilft HR-Analytics, weil Exit-Interviews besser ausgewertet werden und auf mögliche Verbesserungen hingewiesen wird.

Bei neuen Mitarbeiter*innen, deren Auswahl mittels eignungsdiagnostischer Verfahren unterstützt wird, helfen durchdachte Reporte, die Leistung und Entwicklung vom ersten Tag an zu beurteilen und zu lenken. Statt diffuser Eindrücke erhält der*die Verantwortliche belastbare Informationen, die seine*ihre Entscheidungen untermauern.

HR Managerin prüft Berichte

Die Aufgabengebiete der HR-Analytics

Alles in allem finden HR-Analytics in den folgenden sieben Bereichen Anwendung:

  • Fundierte Algorithmen zur Verhaltensvorhersage 
  • Hilfe bei der Mitarbeiter*innenauswahl und -pflege 
  • Durchführung einer Altersstrukturanalyse 
  • Steigern der Mitarbeiter*innenzufriedenheit 
  • Anregungen für die Verbesserung von Führungskräften 
  • Stärkung der Transparenz der Zusammenarbeit 
  • Analyse von Kündigungsgründen

HR-Analytics vs. People Analytics

Wie oben bereits beschrieben werden die beiden Begriffe häufig synonym verwendet - theoretisch unterscheiden sie sich jedoch in Bezug auf den Gegenstand der Analyse als auch das Ziel der Analyse.

Deutlich wird, dass People Analytics einen stärkeren Fokus auf das eigentliche Personal legen. Außerdem wenden People Analytics komplexere Analyseverfahren an -  so können sie nicht nur Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge aufdecken, sondern führen auch KI-gestützte prädiktive Analysen durch.

Vergleich von HR-Analytics vs People Analytics

Fazit

Ein modernes Unternehmen sollte auf die Methoden der HR-Analytics nicht verzichten. Zu kostbar ist die Arbeitskraft der Mitarbeiter*innen, die ohne gute Führung und eine gediegene Unternehmenskultur schnell das Werk verlassen. Kosten für Personalsuche, Einarbeitung und Schulung schmälern den Gewinn und die Wirtschaftskraft der Firma nachhaltig. Zudem gewinnt mit jedem und jeder Angestellten, der oder die den eigenen Betrieb verlässt, die Konkurrenz an Kraft.

Berichte sind dabei nur der erste Schritt zur Implementierung einer effektiven Strategie, die auf einer datengesteuerte Entscheidungsfindung beruht. Am Ende werden nur die Organisationen überleben, die wenige Schwachstellen in der Mitarbeiter*innnenführung aufweisen. Große Unternehmen betreiben allesamt HR-Analytics auf die eine oder andere Art. Google ist sogar Vorreiter, weil diese Firma detailliert ermittelt hat, wie Führungskräfte am effizientesten arbeiten, um die Untergebenen zu produktiven und konstruktiven Ergebnissen zu führen.

Orientieren auch Sie sich an den Erfolgen namhafter Unternehmen. Schließen Sie die Lücken in Ihrer Organisation. Erkennen Sie rechtzeitig Schwachstellen und leiten Sie geeignete Gegenmaßnahmen frühzeitig ein. Sorgen Sie für weniger Fluktuation, erhöhen Sie zielsicher die Qualität der Ihnen anvertrauten Arbeitsplätze und tragen Sie so dazu bei, dass Ihr Betrieb oder Ihre Abteilung auch in Zukunft produktiv und erfolgreich ist.


Erfahren Sie mehr darüber, wie eine HR-Software Ihnen dabei helfen kann, Probleme frühzeitig zu erkennen und langfristig bessere Entscheidungen zu treffen. 

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