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Recruiting-Strategien 2021: Veränderungen und Chancen durch Corona
Die Art und Weise, wie wir arbeiten, hat sich innerhalb kürzester Zeit verändert. Arbeitsmodelle wie Home Office und Hybrid Working, die vorher in vielen Unternehmen noch als unmöglich galten, wurden von heute auf morgen zur Normalität. So haben laut Statista vor der Krise vier Prozent der Beschäftigten von zu Hause gearbeitet, während es im ersten Lockdown rund 30 Prozent waren.
Das hat nicht nur zu einem Umdenken innerhalb des Unternehmens, sondern auch in den Köpfen der Menschen geführt. Werte wurden neu definiert und Prioritäten haben sich verschoben.
Wie sieht es aber auf Unternehmensseite aus? Wissen HR Abteilungen und das Management, welche Wünsche und Erwartungen ihre Mitarbeiter haben und reagieren Sie entsprechend auf diese Veränderungen? Wir haben mit Christina Roth-Sauer (Recruitment Specialist & Consultant) dazu gesprochen, was sich durch Corona verändert hat und was Unternehmen jetzt tun können, um Talente zu halten und den Kampf um neue zu gewinnen.
War for Talents
In Zeiten des Fachkräftemangels ist es umso wichtiger, die richtigen Talente zu identifizieren und sie für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Bereits vor der Pandemie gab es in einigen Sektoren wie der IT-Branche schon einen ausgeprägten Fachkräftemangel. Was war vor Corona ausschlaggebend, um die richtigen Kandidat*innen zu finden?
Das betrifft schon sehr viele Branchen. Schwierig ist es nach wie vor nicht sie zu finden, sondern Kandidat*innen zu einem Wechsel zu bewegen. Hierfür ausschlaggebend war – und ist – vielfach der Standort, in einigen Fällen auch die Checklisten-Anforderungen der Unternehmen für die Positionen, die das Feld zu sehr einschränken, ebenso wie die fehlende Flexibilität auf Unternehmensseite.
Flexibilität z.B. im Hinblick auf Remote Arbeiten, Teilzeit / auch partielle Teilzeit und starre Vorgaben, wie die Arbeit zu erfüllen ist. Ein wichtiger Punkt vor Corona war sicherlich auch die aus der relativen Zufriedenheit entstandene Bequemlichkeit der potentiellen Kandidat*innen, sowie ihre Müdigkeit, angesprochen zu werden. Diese wiederum resultiert z.T. aus der konstanten Buzz-Wort Ansprache einiger Anbieter und einer längeren time to hire.
Wertewandel durch Corona
Der Wertewandel im Rahmen der aktuellen Situation scheint den War for Talents noch verstärkt zu haben. Die neu gewonnene Flexibilität ist für viele Arbeitnehmer*innen selbstverständlich geworden, der Workload und der Wunsch nach einem höheren Gehalt und dem nächsten Schritt auf der Karriereleiter wird kritisch hinterfragt. Wie haben sich die Erwartungen an den Job durch Corona verändert?
Wenn nach wie vor die Flexibilität in den Unternehmen nicht gegeben ist, stößt das mittlerweile auf sehr klares Unverständnis bei den Kandidat*innen. Gerade, wenn sie in den vergangenen Monaten die Erfahrung gemacht haben, dass es gut und konstruktiv klappt.
Mehr Eigenverantwortung wird gefordert. Tatsächlich ist es aber auch ein Wechselgrund – wenn das eigene Unternehmen ohne Reflexion zu alten Strukturen zurückkehren will.
Unternehmenskultur als entscheidender Faktor
Ein großer Unterschied liegt darin, dass mittlerweile sehr häufig die Kultur des Unternehmens hinterfragt wird. Die Inhalte der Aufgaben, die Hintergründe, der Freiraum, das Miteinander, die gemeinsamen Ziele und das „wie“ sie erreicht werden, sind Punkte, die jetzt wichtig sind. Und immer häufiger höre ich – von Männern und Frauen – die Frage nach der Work-Life-Balance.
Hierbei geht es um Quality Time, das Wegkommen davon, dass die berufsfreie Zeit aufgerieben wird im Stress der Privat- und Familienorganisation, z.B. Einkaufen, wenn es alle tun müssen, Arzttermine etc. Das zeigt sich erfreulicherweise auch in den Fragen nach dem Umgang mit Elternzeit.
Corporate Culture 4.0: Wie müssen Unternehmen auf die Veränderungen reagieren?
Wer hätte sich noch vor zwei Jahren getraut, seinem Chef zu sagen, dass er gerne aus dem Ausland aus arbeiten würde? Oder, dass das Unternehmen sich mehr um die psychische Gesundheit kümmern muss. Die Pandemie hat einige dieser Themen gesellschaftsfähiger gemacht und für mehr Awareness in der Führungsetage gesorgt. Was müssen Unternehmen jetzt tun, um sich an die neue Situation anzupassen und eine gesunde und positive Unternehmenskultur zu erschaffen?
Vertrauen, Mut und nicht-wertende Menschlichkeit sind die Begriffe, die mir hier sofort einfallen. Flexibilität ist in allen Bereichen das Oberthema. Und die Flexibilität fordert Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter*innen. Wissen vermitteln, Hintergründe erläutern und dann Lösungen von Seiten der Mitarbeiter*innen fordern.
Wenn ich als Arbeitgeber zulasse, dass meine Mitarbeiter*innen Remote zusammenarbeiten und so auch Teamarbeit machen, bin ich nicht mehr davon abhängig, die richtigen Kandidat*innen zu einem Umzug zu bewegen. Die meisten sind gerne bereit immer wieder flexibel auch vor Ort zu sein, wenn es notwendig ist, aber eben nicht umzuziehen und die Familie aus dem funktionierenden Alltag zu reißen oder Freund*innen zu verlassen.
Wenn ich meinen Mitarbeiter*innen soweit vertraue, dass ich nicht mehr den Weg vorgebe, um das Ergebnis zu erreichen und sie in starre Strukturen presse, sondern Ziele gemeinsam definiere und den Weg ggf. als Berater*in begleite, habe ich deutlich motiviertere Mitarbeiter*innen, die meist mehr erreichen, als geplant war. Ich habe dann nämlich Mitarbeiter*innen, die auch den Mut entwickeln, neue Wege zu gehen und so auch zur Nachhaltigkeit des Unternehmens beitragen können. So habe ich auch deutlich mehr Möglichkeiten z.B. erfolgreiche, gut qualifizierte Frauen nach der Elternzeit wieder erfolgreich einzusetzen.
Diversität aktiv gestalten
Klar gibt es Bereiche, in denen weniger Flexibilität möglich ist. In der Produktion bin ich an Prozesse gebunden. Aber auch hier kann ich z.B. durch die Besetzung von Führungs-Tandems mehr Flexibilität erreichen.
Unternehmen sollten Diversität nicht als Lippenbekenntnis oder Branding-Thema sehen, sondern aktiv gestalten und nicht auf das Verhältnis Mann/Frau begrenzen und sich im Unternehmen der „unconscious bias“, also der unbewussten kognitiven Verzerrungen, bewusst werden. Außerdem sollten Manager Frauen durchaus gezielt fördern. Wir haben so viele gut qualifizierte, fachlich und menschlich hervorragend aufgestellte Frauen in Deutschland. Wir werden sie brauchen - nicht nur um das Rentenniveau zu halten.
McKinsey führt seit 2015 regelmäßig Studien durch, die mittlerweile mit „harten Fakten“ belegen, dass Unternehmen mit einem guten Anteil an Frauen in Führungspositionen deutlich erfolgreicher sind*.
Gelebte Diversität fordert aber eine Kultur des guten Umgangs miteinander - ohne Wertung. Das ist ein Prozess, durch den wir jetzt gehen müssen. Auch hier hilft Vertrauen. Vertrauen darauf, dass mein Gegenüber zwar anders ist, aber anders gut ist, nur halt anders. Und Veränderungen sind gut, denn sie bringen uns voran.
Gleichberechtigung
Rund 24% der erwerbstätigen Mütter gaben an, ihre Arbeitszeit wegen der Kinderbetreuung reduziert zu haben. Bereits unsere Umfrage mit 500 Arbeitnehmer*innen hat gezeigt, dass knapp 70% der Frauen in Deutschland mehr als eine Stunde am Tag damit verbringen, Ihre Mails außerhalb der Arbeitszeit zu prüfen. Das liegt in vielen Fällen daran, dass Mütter das Büro früher verlassen, um sich um die Familie zu kümmern.
Wie können Unternehmen dazu beitragen, dass es mehr Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen gibt und welche Unterschiede gibt es im Recruiting zwischen den beiden Geschlechtern?
Wieder geht es um Flexibilität und Vertrauen, einerseits bei der Arbeitszeit. Es gibt keinen Grund mehr, warum die Aufgaben ausschließlich in der Zeit zwischen 9 – 18 Uhr im Büro erledigt werden müssen, außer der Blick über die Schulter, sprich Kontrolle, oder das kurze informelle Gespräch mit Kolleg*innen in der Teeküche.
Die Teeküche kann ich nicht ersetzen, aber wenn wir die Aufgaben differenziert betrachten, gibt es einige Bereiche, die Ruhe erfordern. Diese können ebenso gut, manchmal sogar deutlich besser, z.B. am Abend erledigt werden, nachdem z.B. die familiäre Care-Arbeit erledigt ist und die Kinder im Bett sind.
Viele Unternehmen haben auch sehr starre Vorgaben, wie welche Aufgaben erledigt werden müssen z.B. die Anzahl der persönlichen Kundenbesuche im Vertrieb. Auch hier ist Flexibilität und Vertrauen gefragt. Gerade auch Corona hat uns vielfach bewiesen, dass es anders geht. Gute Kontakte können auch via Zoom, Teams etc. gehalten und Geschäfte abgeschlossen werden. Das senkt nicht nur die Reisekosten, sondern ermöglicht es auch, den Job in Elternschaft weiterzumachen.
Andere Perspektiven kennenlernen
Ein wirklich wichtiger Punkt ist, dass wir alle realisieren, dass die Arbeitswelt sehr männlich und weiß geprägt ist. Das spiegelt aber nicht unsere Bevölkerung wider. Wir haben verschiedene Geschlechter, verschiedene Ursprünge und Hintergründe, das heißt wir müssen offener werden andere Sichtweisen zuzulassen.
Ein junger Mann, der im ländlichen Bayern aufgewachsen ist, hat einen komplett anderen Hintergrund als ich, die zwischen Dänemark und Deutschland aufgewachsen ist. Ebenso geht es der jungen Frau aus NRW, deren Großeltern oder Eltern nach Deutschland eingewandert sind. Es geht darum gemeinsam Lösungen zu finden und diese fundiert und uneitel im Team zu finden - und, es gibt nicht nur den einen richtigen Weg.
Als Unternehmen kann ich meine Führungskräfte auffordern mit gutem Beispiel voranzugehen und z.B. die Elternzeit umzusetzen. Es tut jedem gut, die intensive Zeit mit dem eigenen Nachwuchs zu verbringen.
Ich kann als Unternehmen Frauen gezielt fördern, sie fordern, es ihnen zutrauen. Je nach Größe des Unternehmens kann ich eigene Frauennetzwerke initiieren. Und immer wieder zuhören, zuhören, zuhören und ernst nehmen. Nur weil ich persönlich keine Diskriminierung erfahren habe, heißt es nicht, dass es sie nicht gibt, oder dass es die Schuld des Diskriminierten wäre.
Das ist nur ein kleiner Ausschnitt. Es ist immer auch von der Größe und der aktuellen Situation im Unternehmen abhängig. Jeder Schritt ist aber ein richtiger Schritt.
Bescheidenheit vs. Selbstüberschätzung
Einer der größten Unterschiede in der Rekrutierung liegt in der Selbstwahrnehmung von Frauen und Männern. Die meisten Frauen hinterfragen sich konstant, so muss die Positionsbeschreibung zu 98% passen, bevor sie sich bewerben – Mann hingegen sieht sich bei 60 – 70% als geeignet an. Was er noch nicht kann, kann er eben lernen.
Mein Lieblingsbeispiel sind die Sprachkenntnisse: Frau spricht und schreibt gut Englisch, hat im Beruf immer wieder mit Kund*innen zu tun, wo Englisch dann Arbeitssprache wird. Aber ihr fehlt fachspezifisches Vokabular und bei Vertragsverhandlungen benötigt sie für die finale Fassung Unterstützung. Sie wird ihre Kenntnisse als gut bis sehr gut bezeichnen. Mann hingegen sieht sich hier als fließend bis verhandlungssicher – schließlich würde die Vertragsgestaltung auch in Muttersprache von anderer Seite unterstützt.
Wieso sollten Unternehmen auf Frauen in Führungspositionen setzen?
Die McKinsey Studien haben deutlich gezeigt, dass Unternehmen mit Frauen in Führungspositionen nachhaltiger erfolgreicher sind. Sie sind vorsichtiger, aber auch umsichtiger. Männer sind risikofreudiger. Für ein erfolgreiches Unternehmen braucht man beides. Zukunftsfähig und nachhaltig werde ich, wenn ich risikofreudige Innovationen anstoße, auch vorpresche, dann aber umsichtig prüfe, Fehler eingestehe, korrigiere und weitergehe. Da ist ein Mix perfekt.
Digitalisierung - Chance für den Mittelstand
Laut der Studie “Digitalisierung 2020” haben erst 11% der Unternehmen ihr Digitalisierungsprojekt erfolgreich umgesetzt. Das zeigt, dass es noch viel Nachholbedarf und Potential gibt. Wie zeigt sich das im HR-Bereich? Wo siehst du aktuell vor allem für den Mittelstand Chancen?
Ich hatte vor einigen Jahren eine wirklich schöne Besetzung. Wir haben für ein klassisches, mittelständisches Unternehmen – Familienunternehmen mit eigener Produktion, seit 150 Jahren am Markt – einen neuen Betriebsleiter gesucht.
Die Familie hatte sich bewusst dafür entschiedenen einen jungen Menschen zu suchen, der sich mit modernen Techniken gut auskennt, kulturell zum Unternehmen passt und für sich, seine Leute und seine Meinungen einsteht.
Ziel war es jemanden zu haben, der klar herausfindet, was von Industrie 4.0 für das Unternehmen Sinn macht und was „Spielerei“ ist. Der das Ganze dann auch umsetzt und das Unternehmen so fit für die nächsten Generationen macht. Ich ziehe gerne dieses Beispiel heran, weil es die klare Entscheidung zu Mut und Vertrauen zeigt. Die Familie hat sich das Know-How ins Haus geholt. Bewusst jemanden, mit dem man sich auch konstruktiv streiten kann. Gemeinsam haben sie gute Lösungen mit Technologie gefunden und so auch die Weichen für Nachhaltigkeit und die nächste Generation gestellt.
Den richtigen Weg für das eigene Unternehmen finden
Digitalisierung beinhaltet mittlerweile so unfassbar viele Möglichkeiten und jeden Tag kommen neue hinzu. Gerade für den Mittelstand ist es oft schwierig zu unterscheiden, was macht Sinn, was nicht, was ist vielleicht für einen Konzern hilfreich, für das kleinere Unternehmen aber nicht.
Ein erster Schritt besteht darin, sich bewusst zu machen, welche meiner eigenen Prozesse viel Zeit kosten und/oder welche Prozesse ich gerne „erledigt“ hätte, ohne Manpower. Auch, welche Ergebnisse ich mir zusätzlich von meinen Prozessen wünsche, aber nicht durch Manpower bekomme.
Ich brauche auch eine Vision, wo ich hinmöchte. Die Lösungen müssen einfach sein und zu mir passen. Universallösungen gibt es sehr selten.
Das erfordert viel Vorarbeit, weil ich intern viel Klarheit mit verschiedenen Bereichen schaffen muss und möglichst viele Bereiche einbinden muss. Wirklich wichtig ist es dann, diejenigen mit dem Finden einer Lösung zu beauftragen, die das konkrete Wissen um die Prozesse haben und das dann agil umsetzen, das heißt so, dass ich schnell nutzbare Bereiche habe und nicht erst in ferner Zukunft Ergebnisse sehe.
Wenn ich meine Mitarbeiter*innen schon im Vorfeld eingebunden habe, kann ich sie auch leichter mitnehmen, wenn es um die Nutzung des Neuen geht. Unternehmen sollten von Anfang an transparent sein, wenn es darum geht, warum ich die Technik einsetze, wie ich sie einsetze und wen ich fragen kann, wenn ich Hilfe brauche.
Die Digitalisierung der HR
Mit der fortschreitenden Digitalisierung hat HR die Chance sich neu zu definieren, was in einigen Unternehmen auch schon passiert. Allein aufgrund der Anforderungen der Menschen an die eigene Arbeitsumgebung – nicht nur der neu hinzukommenden Mitarbeiter*innen – bieten sich hier so viele Möglichkeiten, das Zusammenarbeiten für gemeinsame Ziele neu zu gestalten und zu organisieren.
Wichtig ist hier der weite Blick über den Tellerrand, zusammen mit dem wirklich konkreten Verständnis dessen, was - und wie was - im Unternehmen gemacht wird. Das setzt voraus, dass HR fachlich tief in die verschiedenen Bereiche des Unternehmens einsteigt.
Auch hier gibt es schon spannende Tools wie HR-Software, die HR-Abteilungen dabei unterstützen, Organisation und Zusammenarbeit neu zu gestalten. Damit es funktioniert, braucht es aber ebenso den Blick auf die Individualität der Menschen, weg von Buzzwords und Schema F.
Fazit
Corona hat einige Prozesse im Unternehmen von Grund auf verändert und beschleunigt. Es wird von Unternehmen gefordert, nicht unüberlegt wieder zum Status Quo zurückzukehren, sondern kritisch zu hinterfragen, wie viel Kontrolle wirklich notwendig ist und wie noch mehr auf die individuellen Bedürfnisse von Arbeitnehmer*innen eingegangen werden kann.
Im Bereich Gleichberechtigung gibt es noch viel Potential, qualifizierte Frauen zu fördern und zu fordern und die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen sie ihre Kenntnisse einbringen können.
Generell muss mehr Toleranz auf allen Ebenen gelebt werden - weg von unbewussten Glaubenssätzen hin zu einer Kultur, die das Fundament für Zusammenarbeit, lebenslanges Lernen und Innovation legen kann.
Digitalisierung ist für die Mehrheit der KMU noch eine Herausforderung, bietet aber auch unzählige Chancen - gerade für HR-Abteilungen - um sich neu zu positionieren und strategischer aufzustellen.
Wir sind gespannt auf die Entwicklungen, die noch kommen werden.
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Über die Expertin:
Christina Roth-Sauer ist seit 2013 im klassischen Headhunting europaweit tätig und unterstützt Unternehmen dabei, die richtigen Fach- und Führungskräfte durch die richtigen Fragen und den Blick auf den Menschen und Zusammenhänge zu finden. Die kulturelle Komponente ist für sie dabei besonders wichtig. Ihre eigenen Erfahrungen in der Industrie und im Handel haben ihren Blick auf Notwendigkeiten und Möglichkeiten geschärft.
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