- Personalmanagement
Was ist die Probezeit am Arbeitsplatz?
Inhaltsverzeichnis
Was ist die Probezeit?
Kurz gesagt ist die Probezeit der Status, den neu eingestellte Arbeitnehmer*innen in einem Unternehmen haben. In dieser Phase haben sowohl Angestellte als auch Arbeitgeber*innen eine Kündigungsfrist von nur zwei Wochen statt der üblichen vier Wochen.
Die Probezeit ist ein Zeitraum, in dem Sie und Ihr*e Mitarbeiter*in sich kennenlernen und feststellen können, ob Sie zueinander passen oder nicht.
Gesetzliche Probezeiten
Die Probezeit ist gesetzlich nicht geregelt und kann daher im Arbeitsvertrag flexibel festgelegt werden. Unternehmen sind nicht dazu verpflichtet, ihren Mitarbeiter*innen eine Probezeit zu geben.
Sie können die Persönlichkeit und die Erfahrung einer Person im Vorstellungsgespräch einschätzen, die Probezeit ermöglicht es Ihnen jedoch, sich zu vergewissern, dass Sie die richtige Entscheidung getroffen haben.
Wenn Sie eine Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbaren, sind sie gesetzlich dazu verpflichtet, diese einzuhalten. Für die folgenden Punkte können Sie rechtlich haften:
1. Die Länge der Probezeit
Wie lang ist die Probezeit in Ihrem Unternehmen? Auch wenn sie gesetzlich nicht geregelt ist, müssen Sie sich an die Dauer halten, die Sie im Arbeitsvertrag festgelegt haben.
Bei der Ausarbeitung von Arbeitsverträgen legen Unternehmen in der Regel Probezeiten von etwa 3 bis 6 Monaten fest.
2. Kündigungsfrist während der Probezeit
Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit? Bei der Erstellung des Arbeitsvertrags sollten Sie eine Kündigungsfrist festlegen. Diese Frist bezieht sich auf den Zeitpunkt, zu dem Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in eine Kündigung bekannt geben müssen.
Wenn Sie keine bestimmte Frist in den Vertrag aufnehmen, müssen Sie sich an die Kündigungsfrist von zwei Wochen halten. Nach 6 Monaten greift jedoch der Kündigungsschutz: ab diesem Zeitpunkt gilt für beide Seiten eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen.
3. Arbeitnehmer*innenrechte während der Probezeit
Unabhängig davon, ob es sich um Beschäftigte in der Probezeit oder um Langzeitbeschäftigte handelt, stehen Ihren Arbeitnehmer*innen bestimmte Rechte zu.
So sind Angestellte in der Probezeit gesetzlich vor Diskriminierung und Belästigung jeglicher Art geschützt, z. B. aufgrund von Alter, Geschlecht, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, religiöser Überzeugung usw.
Wenn Sie ein Arbeitsverhältnis kündigen, ist es wichtig, dass Sie Ihre Gründe dokumentieren, damit nicht der Verdacht der Diskriminierung aufkommt. Wenn ein*e Arbeitgeber*in Angestellte entlässt und keine stichhaltigen Gründe angibt, sind Arbeitnehmer*innen vor einer automatischen ungerechtfertigten Entlassung geschützt und können dagegen vorgehen.
Angestellten in der Probezeit stehen außerdem die üblichen gesetzlichen Leistungen zu, u. a:
- bezahlte Freistellung
- Urlaubsanspruch in der Probezeit
- Lohnfortzahlung im Falle einer Krankmeldung
- Entlohnung nach oder über dem gesetzlichen Mindestlohn
Wie setzt man die Probezeit richtig um?
Mit einer Probezeit können Sie feststellen, ob ein*e Arbeitnehmer*in gut zu Ihnen passt, und ihm*ihr die Möglichkeit geben, sich ohne großen Druck an das neue Arbeitsumfeld anzupassen. Um sicherzustellen, dass es keine Unklarheiten oder rechtlichen Probleme gibt, müssen Sie den Vertrag bis ins Detail ausarbeiten.
Die folgenden Punkte sollten Sie berücksichtigen:
1. Aufnahme von Bedingungen für die Probezeit
Sie müssen einen soliden Arbeitsvertrag ausarbeiten, in dem Dinge wie Pflichten und Verantwortlichkeiten, Rechte und allgemeine Bedingungen für die Arbeit erläutert werden.
Wenn Sie eine Probezeit-Klausel in den Arbeitsvertrag aufnehmen, sollten Sie darauf achten, dass die Dauer, die Bedingungen für die Kündigungsfrist und das Recht des Unternehmens, die Probezeit zu verlängern, wenn es dies für angemessen hält, darin enthalten sind.
Dies ist z. B. der Fall, wenn die ursprüngliche Probezeit 3 Monate beträgt, der*die Arbeitgeber*in sie aber auf 6 Monate verlängern möchte. Wenn Sie diesen Spielraum in den Vertrag aufnehmen, hat Ihr Unternehmen mehr Flexibilität bei der Entscheidung, ob Sie jemanden bei sich behalten wollen oder nicht.
2. Weitere Überlegungen zur Einführung der Probezeit
Wenn Sie sich überlegen, wie lange die Probezeit einer angestellten Person dauern soll, sollten Sie die Aufgaben der Stelle und die Zeit berücksichtigen, die sie Ihrer Meinung nach brauchen sollte, um sich mit der Aufgabe vertraut zu machen.
Sie sollten auch einkalkulieren, wie lange Sie als Arbeitgeber*in brauchen werden, um sich ein angemessenes Urteil darüber zu bilden, wie sich die jeweilige Person an ihre Aufgaben angepasst hat und ob sie dazu in der Lage ist, ihre Aufgaben auch in Zukunft zu erfüllen.
3. Reden Sie mit Ihren Mitarbeiter*innen
Transparenz ist das Beste, was Sie Ihren Mitarbeiter*innen bieten können, wenn Sie eine Probezeit in den Vertrag aufnehmen.
Geben Sie ihnen ein unterschriebenes und datiertes Exemplar des Vertrags mit, und stellen Sie sicher, dass sie auch digitale Kopien erhalten. Sie können ihnen einen flexiblen Zugriff auf den Vertrag ermöglichen, indem Sie eine digitale Personalakte erstellen, auf die sie in ihrer Freizeit zugreifen können.
4. Informieren Sie Führungskräfte über die Bedingungen der Probezeit
Wenn Sie eine Probezeit einrichten, müssen Sie Ihre Vorgesetzten über die Bedingungen informieren. Anstatt sie nur persönlich anzusprechen oder ihnen E-Mails zu schicken, sollten Sie sich die Zeit nehmen, die Bedingungen intern zu teilen.
Mit einer HR-Software können Sie und Ihre Manager*innen rund um die Uhr auf alle wichtigen Dokumente zugreifen. So bleiben Sie auf dem gleichen Stand und es gibt keine Unklarheiten.
Sicherstellung einer erfolgreichen Probezeit
Sobald Sie die Probezeit eingerichtet haben, ist es wichtig, dass diese auch zielführend ist. Es gibt einige Schritte, mit denen Sie einen solchen Plan sorgfältig und konsequent umsetzen können.
1. Verwenden Sie ein strukturiertes Onboarding
Es ist wichtig, dass Sie Ihren Onboarding-Prozess überprüfen und fein abstimmen.
Ein qualitativ hochwertiges Onboarding beschleunigt den Eingliederungsprozess neuer Mitarbeiter*innen und macht den gesamten Übergang viel reibungsloser.
Dies ist nicht nur für die Probezeit von Vorteil, sondern auch für den langfristigen Erfolg und die Mitarbeiterbindung.
2. Legen Sie die Erwartungen von Anfang an fest
Wenn Sie die Erwartungen an Ihre Mitarbeiter*innen so früh wie möglich festlegen, vermeiden Sie Verwirrung und holen insgesamt mehr aus Ihren neuen Mitarbeiter*innen heraus.
Anstatt willkürliche Vorgaben zu machen, sollten Sie sich die Zeit nehmen, eine vollständige Checkliste für die Einarbeitung zu erstellen, auf die sowohl Sie als auch der*die Mitarbeiter*in Bezug nehmen können.
Diese Erwartungen können in einer Onboarding-Checkliste sehr detailliert definiert werden, sodass der*die neue Mitarbeiter*in vom ersten Tag an über alle Aufgaben und Verantwortlichkeiten informiert ist.
Mitarbeiter richtig an das Unternehmen binden
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3. Legen Sie Ihre Ziele fest
Sie sollten mit Ihren neuen Angestellten zusammenarbeiten, um konkrete Ziele festzulegen und messbare Vorgaben zu machen. Wenn Sie Ziele festlegen, können Sie die Details besser ausarbeiten und alle Ziele und Vorgaben für neue Mitarbeiter*innen messbar machen.
Wenn Sie die Onboarding-Checkliste von kiwiHR verwenden, können Sie klare Fristen festlegen und bei Bedarf über die Cloud darauf zugreifen. Sie werden daran erinnert, das Ziel oder die Aufgaben neuer Mitarbeiter*innen zu verfolgen, sodass Sie entsprechend nachfassen können.
Dies ist auch aus haftungsrechtlicher Sicht sinnvoll und notwendig, da Sie einen ständigen dokumentierten Nachweis über Leistungen und Fehlen haben.
4. Überprüfen Sie die Leistung Ihres Mitarbeiters
Weisen Sie die Vorgesetzten Ihrer Mitarbeiter*innen an, Mitarbeitergespräche zu führen. In diesen Beurteilungen sollte formell dargelegt werden, wie sich Mitarbeiter*innen entwickelt haben und was er*sie tun kann, um besser zu werden.
5. Führen Sie Mitarbeiterbeurteilungen durch
Das Beste, was Sie tun können, ist, regelmäßige Treffen mit neuen Mitarbeiter*innen abzuhalten. Auf diese Weise bleiben alle auf dem gleichen Stand der Dinge und Sie können sich über die Fortschritte und Leistungen neuer Angestellter informieren.
In diesen Gesprächen können Sie etwaige Bedenken so früh wie möglich äußern. Wenn Sie sich die Zeit nehmen und sich bemühen, diese Probleme frühzeitig anzusprechen, hat Ihr*e neue*r Mitarbeiter*in die Möglichkeit, sie zu korrigieren und Ihnen mitzuteilen, ob er*sie in dieser Hinsicht Unterstützung benötigt.
Machen Sie sich Notizen zu diesen Gesprächen und sprechen Sie alle Bedenken, die Sie haben, offen an. Nutzen Sie diese Treffen vor allem, um die Akte neuer Mitarbeiter*innen regelmäßig zu überprüfen und zu sehen, wie sie sich insgesamt in das Unternehmen einfügen.
Sie sollten auch Faktoren wie die Anzahl der Überstunden der Mitarbeiter*innen im Verhältnis zu ihrer Leistung bewerten.
6. Führen Sie eine Probezeitbesprechung durch
Stellen Sie sicher, dass Sie am Ende der Probezeit eine Probezeitbesprechung abhalten. Dabei sollte es sich um ein formalisiertes Treffen handeln, bei dem Sie zum Bestehen der Probezeit gratulieren und die angestellte Person über die nächsten Schritte informieren, die Sie unternehmen möchten.
Wenn Mitarbeiter*innen ihre Probezeit bestanden haben, ist dies ein guter Zeitpunkt, sie zu motivieren, ihre gute Arbeit fortzusetzen. Sie können sie auf viele Dinge hinweisen, die sie gut gemacht haben, aber auch auf einige Dinge, an denen sie noch arbeiten sollten.
Wenn Sie jedoch feststellen, dass Sie eine*n Mitarbeiter*in nicht langfristig für die Stelle wollen, ist das Beurteilungsgespräch genauso wichtig.
Wenn Sie den Arbeitsvertrag kündigen, müssen Sie mit allen Gründen und Unterlagen an den Verhandlungstisch kommen. Bringen Sie Ihre Notizen mit und stellen Sie sicher, dass Sie sie Punkt für Punkt erläutern.
Sie sollten Ihren Mitarbeiter*innen das Gefühl geben, dass sie in das Gespräch einbezogen werden, und ihnen die Möglichkeit geben, sich zu äußern - vor allem, wenn eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen noch in Frage kommt. Bewahren Sie die Gesprächsnotizen für Ihre eigenen Unterlagen auf und geben Sie auch Ihrem Gegenüber eine Kopie.
7. Treffen Sie eine Entscheidung
Letztendlich liegt die Entscheidung über die Beendigung oder die Verlängerung einer Probezeit bei Ihnen. Wie auch immer Sie sich entscheiden, stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Entscheidung schriftlich festhalten und sie der betreffenden Person mitteilen.
Wenn Sie sich für eine Verlängerung der Probezeit entscheiden, achten Sie darauf, dass Sie die Entwicklung der Angestellten kontinuierlich verfolgen und ihnen helfen, ihre Leistung durch Schulungen und Unterstützung zu verbessern.
Stellen Sie sicher, dass Sie auch eine Checkliste für die Entlassung von Mitarbeiter*innen verwenden, damit Sie ungerechtfertigte Entlassungen vermeiden können.
Fazit
Die kürzere Kündigungsfrist während der Probezeit bringt ohne Frage Vorteile mit sich. Die genauen Bedingungen sollten Sie jedoch schriftlich festhalten und in den Vertrag neuer Mitarbeiter*innen aufnehmen.
Mit einem strukturierten Onboarding-Prozess erleichtert den Start am neuen Arbeitsplatz enorm und sorgt dafür, dass Ihre neuen Mitarbeiter*innen Ihrem Unternehmen mit größerer Wahrscheinlichkeit langfristig erhalten bleiben.
Erfahren Sie, wie Sie mit unserer HR-Software kiwiHR das Onboarding erfolgreich gestalten können.
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