Rechte und Pflichten bei Elternzeit

Laut einer Statistik des Mikrozensus befanden sich 2021 ungefähr jede vierte Mutter und jeder 63. Vater eines Kindes unter sechs Jahren, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, in Elternzeit (Quelle: Destatis). Diese Art der Auszeit wird unter Arbeitnehmern immer beliebter. Zwischen 2011 und 2021 nahm die Zahl der Eltern, die sie nutzen, um ein Fünftel zu. Doch die sogenannte Babypause stellt einen hohen Anspruch an die Flexibilität der Arbeitgeber und ans Personalmanagement. Aber auch für Arbeitnehmer sind die unterschiedlichen Regelungen, Möglichkeiten und die Finanzierung eine Herausforderung. Welche Rahmenbedingungen gelten für die Auszeit von der Arbeit und was müssen die beteiligten Parteien beachten?

Elternzeit – was ist das?

Wir kennen sie auch als Erziehungsurlaub, Babypause oder Babyjahr: die unbezahlte Freistellung nach der Geburt eines Kindes. Sie ist im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelt. Eltern erhalten dadurch die Chance, mehr Zeit mit dem neuen Erdenbürger zu verbringen, und sich selbst um dessen Betreuung und Erziehung zu kümmern. Per Gesetz stehen dafür maximal drei Jahre oder 36 Monate pro Kind zur Verfügung, die sich Eltern nach bestimmten Vorgaben bis zum Ende des achten Lebensjahres ihres Kindes verteilen können. Da es für diese Auszeit kein Gehalt vom Arbeitgeber gibt, können Eltern vom Staat Elterngeld für die Finanzierung ihrer Ausgaben beantragen.

Wer darf in die Babypause gehen?

Erziehungsurlaub gibt es nach § 15 BEEG für beide Elternteile und das – wenn gewünscht – sogar gleichzeitig. Außerdem funktioniert die Freistellung laut dem Familienportal des Bundes in den verschiedensten Arbeitsverhältnissen: vom Minijob bis zur befristeten Stelle. Dafür müssen Vater und Mutter jedoch einige Voraussetzungen erfüllen wie:

1. Sie übernehmen Betreuung und Erziehung des Kindes.

2. Die beiden sind Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer.

3. Sie leben mit dem Kind im gleichen Haushalt.

Das bedeutet auch, dass Selbstständige oder Hausfrauen und Hausmänner, die ja faktisch keine Angestellten sind, keinen Anspruch auf die Freistellung nach dem BEEG haben.

Freistellung für nicht leibliche Kinder?

Familie lässt sich nicht in ein festes Muster pressen und daher sieht das BEEG auch eine Auszeit für Eltern, Erziehungs- und Sorgeberechtigte vor, die sich um ein nicht leibliches Kind kümmern. Unter bestimmten Voraussetzungen gehört dazu:

• Leibliches Kind des Ehe- oder Lebenspartners

• Pflege- oder Adoptivkind

• Verwandtes Kind („bis zum dritten Grad“; BEEG) bei Tod, schwerer Krankheit oder Behinderung der Eltern

Antrag oder Inanspruchnahme?

Aus dem BEEG begründet sich für Eltern ein Recht auf die Freistellung und daher müssen sie bei ihrem Arbeitgeber keinen Antrag dafür stellen, sie dürfen sie „verlangen“. Wohl aber ist eine rechtzeitige Anzeige oder Anmeldung nötig. Der Mitarbeiter muss sie in der Regel schriftlich und mit Unterschrift einreichen. Außerdem sollte sie generell Angaben zum Beginn und Ende der gewünschten Auszeit enthalten.

Welche Fristen müssen Arbeitnehmer beachten?

Für Kinder, die ab dem 1. Juli 2015 geboren sind, enthält § 16 BEEG die folgenden Anmeldefristen: Mindestens sieben Wochen vor Antritt der Auszeit müssen Mitarbeiter ihren Arbeitgeber über ihren Freistellungswunsch informieren, sofern das Kind seinen dritten Geburtstag noch nicht erreicht hat. Für eine Mutter, die direkt nach dem Mutterschutz in die Babypause gehen möchte, ist dieser Stichtag meist eine Woche nach der Geburt. Denn der Mutterschutz nach Geburt beträgt in der Regel volle acht Wochen. Möchte der Vater seinen Vaterschaftsurlaub direkt bei der Geburt beginnen, muss er das spätestens sieben Wochen vor dem errechneten Geburtstermin machen. Eine andere Anmeldefrist gilt, wenn Eltern den Erziehungsurlaub oder einen Teil davon ab dem dritten Geburtstag ihres Kindes nehmen möchten. Dann sieht der Gesetzgeber eine Anmeldefrist von mindestens 13 Wochen vor, in der sie dem Arbeitgeber Beginn und Ende der Auszeit anzeigen sollten.

Den Erziehungsurlaub planen – was ist erlaubt?

Die insgesamt 36 Monate, die jedem Elternteil zur Verfügung stehen, dürfen die beiden bis zum Ende des achten Lebensjahres ihres Kindes grundsätzlich am Stück nehmen oder ihn in bis zu drei Abschnitte aufteilen. Diese Regelungen enthält § 16 Abs. 1 BEEG. Beide Eltern können entweder parallel in die Babypause oder sich abwechseln. Dabei gibt es zwei Einschränkungen für die Auszeit ab dem dritten bis zum achten Geburtstag des Kindes. In dieser Phase dürfen Eltern erstens nur noch 24 Monate Auszeit nehmen, auch wenn sie von den gesamten 36 Monaten noch mehr übrig hätten. Zweitens darf der Arbeitgeber ab dem dritten Geburtstag eines Kindes einen dritten Elternzeitabschnitt bei dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.

Trotzdem bietet diese Art der Freistellung Mitarbeitern eine Vielzahl an Varianten und das mit relativ kurzfristigen Anmeldefristen – eine echte Herausforderung für Arbeitgeber, denen das ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit abverlangt. Damit die Auszeit nicht zur untragbaren Belastung wird, kennt der Gesetzgeber in § 16 BEEG weitere Beschränkungen, sodass Betriebe Vertretung und Stellenbesetzung auch bei Mitarbeitern in Eltenzeitphasen besser organisieren können:

1. Bindungszeitraum

Bei der Dauer einer Babypause, die Angestellte vor Ende des dritten Lebensjahres ihres Kindes beim Arbeitgeber anmelden, müssen sie sich für zwei Jahre festlegen. Das heißt: Wenn sie für diesen Zeitraum nur einen Teil der 24 Monate Auszeit ankündigen, können sie meist nicht einfach weitere Elternmonate nehmen, auch wenn ihnen noch welche zur Verfügung stehen. Nach den zwei Jahren dürfen sie über die restlichen Monate wieder frei entscheiden. Selbstverständlich können Angestellte in Absprache mit dem Arbeitgeber auch abweichende Vereinbarungen treffen.

2. Nachträgliche Änderungen – was ist möglich?

In der Regel benötigen Eltern für eine Elternzeitverkürzung und damit eine vorzeitige Rückkehr in den Beruf die Zustimmung des Arbeitgebers. Allerdings sagt § 16 BEEG, dass in „Fällen besonderer Härte“ und bei „Geburt eines weiteren Kindes“ ein Arbeitgeber nur bei dringenden betrieblichen Gründen ablehnen darf. Dazu kann laut Gesetz eine schwere Krankheit, ein Todesfall oder eine „erheblich gefährdete wirtschaftliche Existenz“ gehören.

Elterngeld und Co: So finanzieren Arbeitnehmer die Elternzeit

Die Auszeit für die Betreuung und Erziehung eines Kindes nach BEEG ist eine unbezahlte Freistellung. Damit sie währenddessen über die Runden kommen, teilen viele Eltern die Zeiten untereinander auf, sodass immer einer der beiden voll erwerbstätig ist. Oder sie gehen während der Freistellung beide einer Teilzeitarbeit nach. Auch der Staat unterstützt in dieser Zeit. Nach der Geburt eines Kindes können Eltern neben dem Kindergeld Elterngeld beantragen. Unter bestimmten Voraussetzungen erhalten sie dann eine oder mehrere der folgenden Elterngeldarten in Kombination:

1. Basiselterngeld: Das Basiselterngeld bekommen Eltern für maximal 12 bis 14 Lebensmonate des Kindes.

2. ElterngeldPlus: Bei ElterngeldPlus entscheiden sich die Eltern dafür, monatlich etwa die Hälfte des Basiselterngelds zu erhalten. Dafür zahlt der Staat diese Unterstützung für bis zu 28 Lebensmonate lang.

3. Partnerschaftsbonus: Zusätzliche zwei bis vier Monate ElterngeldPlus gibt es, wenn beide Eltern gleichzeitig (oder ein alleinerziehender Elternteil) in diesen Monaten zwischen 24 und 32 Stunden pro Woche einer Teilzeitstelle nachgehen.

Regeln, die Arbeitgeber kennen müssen

Bei einer Dauer von bis zu 36 Monaten ist die Babypause mehr als ein kleiner Urlaub. Zwar fällt in dieser Zeit keine Gehaltszahlung für die unbezahlte Freistellung an, trotzdem zählt der Angestellte noch zu den Mitarbeitern des Unternehmens. Und als solcher hat er laut Gesetz Rechte, die der Arbeitgeber beachten muss.

Erweiterter Kündigungsschutz

Während der Elternzeitphase stehen Mitarbeiter laut § 18 BEEG unter einem besonderen Kündigungsschutz. Er startet frühestens eine Woche, bevor die Anmeldefrist beginnt. Muss ein Betrieb trotzdem eine Kündigung in dieser Zeit aussprechen, benötigt er dazu die Genehmigung einer Aufsichtsbehörde. Sie prüft genau, ob ein besonderer und berechtigter Grund für die Kündigung vorliegt. Das könnte gemäß dem Familienportal des Bundes sein:

• Insolvenz oder teilweise Stilllegung des Unternehmens

• Kleinbetrieb, dessen Fortführung von einem qualifizierten Ersatz des Mitarbeiters abhängt

• Besonders schwere Pflichtverletzung des Mitarbeiters selbst

Sofern Angestellte ihren Babyurlaub in mehreren Abschnitten nehmen, gilt der Kündigungsschutz nicht für die Zeiten dazwischen, in denen der Angestellte regulär arbeitet. Der Mitarbeiter selbst muss während der Freistellung meist nur die vertraglichen Kündigungszeiten beachten, außer er kündigt zum Ende der Elternzeitphase. Denn dann hat er nach § 19 BEEG eine Kündigungsfrist von drei Monaten.

Teilzeitarbeit während der Elternzeit

Grundsätzlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Reduzierung der Arbeitszeit während der Babypause frei miteinander vereinbaren. Allerdings darf der Mitarbeiter höchstens 32 Stunden pro Woche arbeiten (Ist das Kind vor dem 1. September 2021 geboren, sind es nur 30 Stunden pro Woche.). Damit der Mitarbeiter ein Recht auf Teilzeitarbeit ableiten kann, müssen nach dem BEEG bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein wie:

• Der Betrieb beschäftigt mehr als 15 Angestellte.

• Der Mitarbeiter ist länger als sechs Monate ununterbrochen im Unternehmen angestellt.

• Sein Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit gilt für mindestens zwei Monate und für 15 bis 32 Wochenarbeitsstunden.

• Es sprechen keine dringenden betrieblichen Gründe dagegen.

• Außerdem muss der Angestellte dieselben Anmeldefristen für den Antrag auf Teilzeitarbeit beachten, wie für die Anmeldung des Erziehungsurlaubes. (Quelle: BEEG, zuletzt geändert durch Art. 1 G v. 19.12.2022 I 2510)

Neben der Beschäftigung im eigenen Unternehmen, kann ein Mitarbeiter im Erziehungsurlaub auch eine Teilzeitstelle bei einem anderen Arbeitgeber oder eine selbstständige Tätigkeit aufnehmen, solange sie innerhalb der erlaubten Wochenarbeitsstunden liegt. Dazu benötigt er im Allgemeinen die Zustimmung des bisherigen Arbeitgebers, der sie laut Gesetz nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen darf.

Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers

Obwohl die unbezahlte Freistellung für Betreuung und Erziehung eines Kindes zu den Urlaubsarten gehört, schließt sie nicht vollständig das Recht eines Angestellten auf Erholungsurlaub aus. Der Arbeitgeber kann nach § 17 BEEG allerdings für jeden vollen Elternzeitmonat den Erholungsurlaub um ein Zwölftel kürzen, sofern der Mitarbeiter während der Freistellung gar nicht arbeitet. Das bedeutet, dass für ein volles Jahr Erziehungszeit der gesamte Urlaubsanspruch entfallen kann. Wenn der Angestellte jedoch in Teilzeit tätig ist, steht ihm der Urlaub für diese Zeit zu.

Erneute Schwangerschaft während der Freistellung

Auch für ein weiteres Kind erhalten Eltern dieselben Zeiten wie für das erste Kind. Allerdings unterbricht eine Geburt nicht automatisch eine laufende Elternzeitphase. Sie kann über die Geburt hinaus einfach weiterlaufen. Die Mutter kann die angemeldete Zeit jedoch für die Mutterschutzfrist vorzeitig beenden, muss ihren Arbeitgeber jedoch rechtzeitig informieren (§ 16 Abs. 3 BEEG). Nimmt sie im Anschluss weitere Elternzeitmonate für das erste oder das zweite Kind in Anspruch, sind dabei grundsätzlich auch die Anmeldefristen, der Bindungszeitraum und die jeweiligen Altersgrenzen bei den Kindern zu beachten.

Zurück in den Beruf – was dürfen Arbeitnehmer von ihrem Unternehmen erwarten?

Für Unternehmer, Vorgesetzte und Personalmanager stellt sich bei einer längeren unbezahlten Freistellung die Frage: Was passiert mit dem vakanten Arbeitsplatz? Komplett neu besetzen oder nur eine Vertretung besorgen? Was, wenn der Mitarbeiter dann zurückkommt? Diese Fragen sind nicht leicht zu beantworten und hängen ein Stück weit vom Arbeitsvertrag sowie den geltenden Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen und dem Arbeitsrecht ab. Generell kann der Angestellte erwarten, nach der Elternzeit wieder zurück auf seinen oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu kommen. Allerdings hat jeder Arbeitgeber auch ein Weisungsrecht und kann daher bis zu einem gewissen Maß Veränderungen festlegen. Das kann je nach Rechtslage den Arbeitsort betreffen, teilweise die Aufgabe oder auch die Arbeitszeit. In den meisten Fällen gilt jedoch, dass das Unternehmen den Mitarbeiter nicht schlechter stellen darf als vor seiner Freistellung.

Haftungsausschluss: Die Informationen in diesem Artikel sind dem „Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 27. Januar 2015 (BGBl. I S. 33), das zuletzt durch Artikel 1 des Gesetzes vom 19. Dezember 2022 (BGBl. I S. 2510) geändert worden ist“ sowie dem Familienportal des Bundes (Stand 20.04.2023) entnommen. Sie wurden sorgfältig recherchiert, stellen aber keine Rechtsberatung dar. Auch erhebt der Artikel keinen Anspruch auf Vollständigkeit, Richtigkeit und ersetzt keine verbindliche, juristische Beratung. Daher übernimmt die Autor:in für die Vollständigkeit und Richtigkeit dieser Informationen keine Haftung.

Quelle:
https://familienportal.de/familienportal/familienleistungen/elterngeld/faq/was-ist-elterngeld-124628