L’intelligence artificielle au service du recrutement

Elle divise l’opinion tout en asseyant son potentiel dans de nombreux domaines. Nous parlons ici plus précisément de la place de l’intelligence artificielle (IA) dans le recrutement. Comment s’impose-t-elle chez les recruteurs et à quel titre ? Quels en sont les atouts et les inconvénients ? Comment la mettre en place intelligemment ? C’est ce que nous allons voir.

1. Intelligence artificielle et recrutement : quel potentiel ?

2. Une solution grandissante

3. Focus sur les fonctionnalités des solutions d’intelligence artificielle

4. Quel est l’impact de l’IA sur le processus de recrutement ?

5. Des avantages et des inconvénients

6. Comment bien mettre en place l’intelligence artificielle dans le processus de recrutement ?

Intelligence artificielle et recrutement : quel potentiel ?

Les outils d’intelligence artificielle dans le milieu du recrutement sont nombreux et divers. Les entreprises peuvent en effet faire l’acquisition d’une solution complète et polyvalente ou, au contraire, choisir de n’automatiser qu’une partie des actions liées au recrutement. La finalité est la même. Il s’agit de réduire la pénibilité de certaines tâches chronophages et répétitives telles que :

• la rédaction d’offres d’emploi,
• la recherche de candidats sur différentes plateformes,
• le tri des candidatures reçues,
• la phase de présélection avant entretien,
• la prise de contact,
• etc.

Une solution grandissante

De fil en aiguille, l’IA a gagné plusieurs pans du recrutement (sourcing, filtrage, analyse et sélection des profils, entre autres). Lors d’un sondage LinkedIn conduit en 2018 auprès de 9 000 recruteurs, 64 % ont déclaré y avoir recours dans le cadre de leur activité de façon ponctuelle, voire régulière. Parmi les atouts qui lui sont reconnus, on peut notamment citer :

• le gain de temps et d’argent,
• l’objectivité des algorithmes – en faveur d’un recrutement plus équitable et inclusif,
• l’optimisation de l’expérience côté recruteurs, mais aussi côté candidats,
• son acceptation par les jeunes générations et dans les secteurs émergents.

Autant d’arguments qui en font une solution utile pour innover les process et, par extension, dynamiser l’image du recrutement. Du côté des recruteurs, les attentes vis-à-vis de l’IA ne portent pas seulement sur le gain de temps et d’argent. Malgré les apparences, il s’agit en effet aussi d’adopter une approche plus efficace. Cela signifie :

• des critères de recrutement plus précis,
• une observation des profils affinée grâce au couplage d’informations,
• plus d’objectivité,
• plus d’inclusion (le regard humain et le feeling n’intervenant pas avant un stade avancé du processus de sélection des candidats),
• une attention exacerbée vis-à-vis de certains détails.

Focus sur les fonctionnalités des solutions d’intelligence artificielle

Les outils intelligents au service du recrutement peuvent prendre différentes formes. Leur portée varie donc d’une solution à l’autre.

La rédaction de supports au service du recrutement

L’IA est aujourd’hui capable de prendre en considération les spécificités du processus de recrutement. En se basant sur celles-ci, les outils tels que ChatGPT – dont les possibilités d’utilisation sont nombreuses – peuvent intervenir à plusieurs niveaux :

• rédaction d’une fiche de poste,
• élaboration de questions pour un entretien d’embauche,
• création d’un scénario de recrutement,
• génération de contenus multisupports (réseaux sociaux, site internet, etc.) autour d’une campagne de recrutement.

La facilitation du sourcing des candidats

Côté exécution, la recherche et le filtrage de potentiels profils sont des fonctionnalités phares des logiciels de recrutement prédictifs et des ATS (Applicant Tracking System). Ils reposent sur des algorithmes capables d’identifier et d’analyser des CV en lots (qui se comptent par milliers) disponibles dans des bases de données. Ces dernières sont constituées par les sites et les réseaux sociaux consacrés au recrutement sur lesquels il est possible de saisir son parcours (LinkedIn, Indeed, etc.).

L’identification de profils compatibles

Trier des candidatures est un exercice à la fois rébarbatif et chronophage, notamment lorsqu’il s’agit d’un poste convoité ou d’une entreprise notoire. L’intelligence artificielle peut être sollicitée sous deux formes pour contourner cette problématique :

• des outils de matching capables de scruter les candidats (CV, lettre de motivation, vidéo de présentation, profils disponibles sur les réseaux sociaux, etc.),
• des chatbots qui échangent avec les candidats à la manière d’un premier entretien (ou d’un entretien de présélection).

Dans les deux cas, l’intervention de l’intelligence artificielle ne se limite pas au filtrage des profils. Elle s’étend en effet à leur analyse, et notamment celle de leur compatibilité avec la culture de l’entreprise ou tout simplement avec la fiche de poste dans son ensemble. Et ce, tout en établissant un lien entre le parcours des potentiels candidats et les éléments de l’offre d’emploi : salaire, lieu de travail, horaires, etc.

La gestion de la mobilité interne

Parfois, les compétences recherchées sont déjà disponibles parmi l’équipe de l’entreprise. La question du recrutement d’un nouveau profil peut donc être convertie par une promotion ou la requalification de la fiche de poste d’un collaborateur. C’est précisément à ce niveau que l’intelligence artificielle peut aider le recruteur. L’outil fonctionne alors sur un système de matching sur la base de critères tels que les compétences, conjuguées aux souhaits de mobilité. Il peut aussi être doté d’un système de diffusion d’annonces afin d’informer les candidats en interne susceptibles d’être intéressés.

Entretien autonome et questionnaires interactifs

D’autres solutions ont été pensées pour prendre en charge, de manière autonome, le premier échange avec les candidats. Du robot conversationnel à l’entretien vidéo automatisé (préalablement alimenté par un recruteur), le spectre des possibles est large.

Quel est l’impact de l’IA sur le processus de recrutement ?

Toutes ces fonctionnalités ont forcément un impact sur le processus de recrutement et les procédures de l’entreprise de façon plus générale. Car aujourd’hui, l’intelligence artificielle constitue davantage un outil à forte valeur ajoutée. Les recruteurs la considèrent donc plutôt comme un coup de pouce, et non comme une concurrente. Les outils d’intelligence artificielle consacrés au recrutement permettent par ailleurs de réaliser une économie grâce à la rapidité de traitement des informations. Tant et si bien que certains développeurs de solutions, à l’instar de HireVue (États-Unis), affirment que ces dernières divisent par quatre la durée du processus de recrutement. Sélectionner un ou plusieurs candidats requiert alors moins d’intervention, tout en sollicitant l’humain sur des compétences plus significatives.

La place du recruteur

L’IA n’a en effet pas pour but de remplacer les recruteurs. Il s’agit plutôt de travailler ensemble et d’assister ces derniers dans leurs tâches. Aussi, lorsque certaines étapes sont automatisées, le temps gagné permet de consacrer plus d’énergie, de préparation et d’attention aux entretiens d’embauche ou à la finalisation du recrutement, par exemple. Par ailleurs, l’approche humaine, la sensibilité ainsi que l’intelligence émotionnelle des recruteurs ont toujours été valorisées dans les processus de recrutement. À l’heure actuelle, l’intelligence artificielle ne peut pas s’y substituer. Une étude d’Harvard Business Review conduite en 2021 abonde dans ce sens. 8 000 demandeurs d’emploi et près de 3 000 dirigeants d’entreprises (basés aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Allemagne) ont notamment condamné des “filtres automatiques trop rigides”. D’après leurs retours, les logiciels de recrutement prédictif utilisés excluraient de nombreux CV considérés comme étant atypiques (plusieurs petits contrats, chômage longue durée, postes aménagés, etc.). De même, l’IA a la réputation de ne s’appuyer que sur les données – parfois biaisées – qui l’alimentent pour sélectionner les profils qu’elle recommande (démographie, genre, ethnie, etc.). Et ce, alors que l’univers du recrutement tend à évoluer vers une approche plus inclusive, qui replace les soft skills au cœur de l’intérêt. Autant de paramètres qui soulignent l’importance et le caractère indispensable de la place de l’humain dans le processus de recrutement.

Des avantages et des inconvénients

Vous l’aurez donc compris, l’IA comporte de nombreux avantages : praticité, fiabilité, sens du détail. Et ce, tout en préservant le caractère essentiel de la dimension humaine dans le processus de sélection et d’échange avec les candidats. Néanmoins, déployer une solution d’intelligence artificielle dans le processus de recrutement implique d’effectuer quelques ajustements et de la faire accepter par toutes les parties prenantes (dirigeants, recruteurs et candidats, principalement). Parmi les arguments opposés par ces dernières :

• une prise en main délicate,
• la nécessité d’une formation adaptée à la réalité de leur quotidien,
• une compatibilité moindre avec les candidats les plus âgés (générations X et Y),
• le coût global.

Focus sur l’aspect légal

Par ailleurs, sur le marché européen, les professionnels du recrutement s’interrogent sur les enjeux éthiques et juridiques de l’IA dans leur secteur. Un projet de règlement (AI Act) est même en préparation au sein de l’Union européenne. Mise en conformité, règles spécifiques d’information, audits réguliers… Plusieurs mesures devraient être prises afin d’encadrer ces questions et de limiter le risque d’atteinte aux droits fondamentaux des candidats (discrimination à l’embauche, entre autres).

Comment bien mettre en place l’intelligence artificielle dans le processus de recrutement ?

De façon générale, la mise en place d’un outil au sein d’une entreprise implique systématiquement des points de friction, qu’il s’agisse d’une IA ou de tout autre logiciel. Ainsi, le déploiement de tels outils doit être réfléchi pour garantir la complémentarité des robots et des humains. Pour y parvenir, l’entreprise doit rester à l’écoute de son équipe, et notamment des personnes directement concernées. En parallèle, pour faciliter la prise en main, les développeurs de ces solutions proposent généralement une formation du personnel à leur utilisation. Du côté des candidats, il apparaît également crucial de vérifier la compatibilité des profils recherchés avec une telle politique. Il en va en effet de la qualité de leur expérience, le processus de candidature représentant un fort enjeu de rétention chez les postulants. À titre d’exemple, 74 % des jeunes actifs (18-25 ans) déclarent apprécier largement la possibilité de déposer une candidature simplifiée – qui fait appel à des solutions d’intelligence artificielle. Ce chiffre découle d’une étude menée par JobTeaser et Maki People. Il suggère d'ailleurs une sérieuse piste pour les entreprises qui souhaiteraient recruter au sein de la génération Z, ou recruter des stagiaires. Intelligence artificielle et recrutement sont donc deux univers tout à fait compatibles… à condition d’opter pour une mise en place réfléchie et inclusive. Car il est important de garder à l’esprit que l’objectif de ces solutions est d’alléger les tâches répétitives et de valoriser les responsabilités et l’humanité des recruteurs. Il ne s’agit donc pas d’ajouter de nouvelles briques digitales à leur poste ou de le complexifier. L’objectif final : améliorer l’expérience de recrutement et l’expérience des candidats, tout en obtenant de meilleurs résultats pour les ressources humaines et, par extension, pour l’entreprise.