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Générations X, Y, Z au travail : comment collaborer ?

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Lysiane Mahout

Différentes, mais souvent complémentaires, les générations X Y Z au travail apportent mutuellement des atouts aux entreprises. Si la cohabitation entre ces générations s’avère parfois compliquée, les professionnels des ressources humaines et les dirigeants ont tout intérêt à tirer profit des qualités et des personnalités de chacune d’entre elles. Alors qui sont les différentes générations au travail ? Comment réussir à les faire cohabiter ensemble ? Découvrez comment manager et tirer profit d'une équipe intergénérationnelle.

  1. Qui sont les différentes générations au travail
  2. Quelle est la vision de chaque génération vis-à-vis de l'entreprise ?
  3. Le management intergénérationnel
  4. Savoir profiter de la mixité intergénérationnelle

Qui sont les générations X Y et Z au travail et comment les acclimater à des univers professionnels différents ?

Dans un monde en pleine évolution et qui a subi de profonds bouleversements sociaux, les méthodes de travail doivent être adaptées aux profils des individus. Parce que chaque génération possède ses qualités propres, mais également ses défauts, la cohabitation professionnelle est un challenge que les professionnels doivent savoir relever. Responsables des ressources humaines et du recrutement, dirigeants et chefs d’entreprise ou fondateurs de start-up : les professionnels sont confrontés à maints défis au quotidien.

Comment manager efficacement des générations si différentes entre elles et comment en tirer une véritable plus-value pour l’entreprise ? Savoir instaurer des valeurs constitue sans nul doute le premier principe à adopter.

Quelles sont les différentes générations au travail ?

On considère 5 grandes nomenclatures de générations qui sont les suivantes :

  • La première génération est celle des baby-boomers nés après la Seconde Guerre mondiale entre 1946 et 1965.
  • La génération X intermédiaire née entre 1965 et 1980 et qui a plus ou moins connu les débuts de l’informatique et du multimédia.
  • La génération Y née après les années 80 et avant les années 2000 et qui est ancrée dans Internet, les jeux vidéo et les réseaux sociaux.
  • La génération Z née après les années 2000 et férue des dernières technologies tout en étant ultra-connectée.
  • La génération Alpha qui succède à la génération Z et qui arrive sur le marché du travail dans quelques années en étant adepte de la réalité virtuelle et de l’intelligence artificielle.

Quelle est la vision de chaque génération par rapport à l’entreprise ?

Si la génération X est plus encline que les autres à respecter la hiérarchie, les valeurs que l’entreprise véhicule ou les horaires, en revanche les générations les plus jeunes ne partagent absolument pas ces points de vue.

En quête de mobilité, d’aventure, d’exploration et d’expérience : les générations qui ont grandi avec le numérique sont avant tout des nomades. Parce qu’ils ont grandi avec les réseaux sociaux, les smartphones connectés et une notion que le monde est interconnecté, la génération Y, mais surtout les générations Z et Alpha, ont une notion bien à elles de l’entreprise.

Le milieu professionnel dans lequel ils évoluent doit aussi savoir s’adapter à leurs exigences. Plus diplômés et mieux formés aux dernières technologies, ces individus sont aussi plus exigeants, plus mobiles et peu enclins à la discipline d’entreprise.

Si les notions diffèrent selon les personnes et que les généralités ne sont pas toutes justes, il faut admettre que les plus jeunes possèdent une culture d’entreprise très différente de celle de leurs aînés. Les plus anciens peuvent alors se sentir exclus parce qu’ils ne partagent pas cette notion d’individualisme forcené.

La génération X qui a succédé aux emblématiques baby-boomers d’après-guerre, est issue du baby bust. Nés entre 1960 et 1980, les salariés de cette génération X se reconnaissent dans la fidélité à leur entreprise et à son image de marque. Attachés aux valeurs professionnelles et à la ponctualité, ceux-ci sont également soucieux du travail bien fait et n’ont qu’une crainte : celle de perdre leur emploi.

Parce que cette génération a connu les premiers chocs pétroliers, les conflits de la Guerre Froide et l’arrivée du chômage ou du sida : ces salariés sont les premiers à devoir se sacrifier sur l’autel du régime des retraites. Avec aujourd’hui une moyenne d’âge d’environ 50 ans pour faire la liaison entre les baby-boomers et les millennials, ces GenXers ont dû sacrifier une partie de leur vie personnelle au profit de leur carrière professionnelle.

À cause de l’explosion du chômage dans les années 80 et 90, cette génération n’a pas connu l’insouciance du plein emploi et de la reconstruction économique d’après-guerre des baby-boomers nés avant eux. C’est alors avec circonspection que certains peuvent voir les générations futures venir empiéter sur leurs plates-bandes.


Le management intergénérationnel : la clé de la cohabitation au travail

Le management intergénérationnel : qu’est-ce que c’est ?

Le management intergénérationnel permet d’encadrer les différentes générations d’employés au sein d’une équipe et de les faire collaborer.

Il s’agit ainsi de trouver la meilleure façon de les faire travailler, d’éviter que le fossé intergénérationnel ne se creuse et qu’apparaissent des tensions au sein de l'équipe. Le but est alors de trouver un point d’équilibre qui permette de profiter au mieux des forces de chacun dans un environnement de travail épanouissant.

Comment manager différentes générations ?

Pour les faire cohabiter et les faire collaborer de manière optimale, il est important pour une entreprise de mettre en place une véritable stratégie RH et un management intergénérationnel.

1) Oublier les préjugés et comprendre les motivations de chacun

Même s’il est intéressant de dresser les grandes tendances de comportements selon les générations, il faut éviter de tomber dans le préjugé. Chaque individu a sa propre personnalité, sa propre expérience de vie, et d’autres facteurs comme la dimension spatiale peuvent également influencer le comportement de chacun.

Pour cela, les départements RH ainsi que les managers ont besoin de connaître les forces, les attentes et les besoins de chacun pour se développer. Il est ainsi intéressant de réaliser un test de personnalité professionnel pour comprendre les motivations personnelles afin de permettre à l'employé de trouver sa place dans l'équipe. Le manager peut ensuite s’en servir pour créer un encadrement personnalisé.

2) One team

Un des plus grands défis d'un manager face à une équipe éclectique est de renforcer l’esprit d’équipe. Le rôle du manager est ainsi d'instaurer un climat de bienveillance et d'arriver à faire oublier les différences pour qu'aucune personne ne sente mise à l'écart en raison de son âge. Il doit ainsi trouver la meilleure façon de créer une véritable cohésion d'équipe et d’inclure tout le monde. 

Pour faire adhérer tous les membres et les motiver au quotidien, il est important de mettre en place une réelle stratégie d’expérience employée efficace :

  1. Mettre en place un système de feedbacks entre employés pour leur permettre d'échanger plus efficacement et ouvertement dans le but de désamorcer les tensions et éviter les frustrations. 

  2. Les réunions d’équipe et les différents brainstormings peuvent également renforcer ce sentiment d’appartenance et permettent à chacun de s’exprimer sur un sujet donné.

  3. Encourager son équipe au quotidien et montrer de la reconnaissance pour leur travail.

  4. Fixer des objectifs communs à atteindre pour son équipe. Par exemple, proposer en fin d'année à ses employés de s'interroger sur leurs bonnes résolutions professionnelles est l'occasion pour eux de fixer des objectifs à accomplir. Ainsi, il est intéressant que ces objectifs ne soient pas tous individuels. On célèbre une « victoire » en tant qu’équipe pour inclure l’ensemble des collaborateurs.

  5. En dehors du cadre formel, les repas d’équipe ou les team building sont également des moments forts pour la création de l’identité de l’équipe et faire adhérer les collaborateurs à la culture d’entreprise.

3) Transmettre le savoir 

Les plus anciennes générations possèdent un certain savoir du métier qu’il est important de préserver. Il est intéressant de proposer des programmes de mentorat classique pour que les plus jeunes puissent en profiter.

Cependant, les "digital natives" et autres "zappeurs" nés après 1995 arrivent sur le marché du travail avec un important bagage universitaire et technique. Ces générations plus jeunes ont par ailleurs des nouvelles compétences sur les nouvelles technologies ou encore les nouvelles habitudes de consommation qui peuvent être partagées et transmises, on parle ici de mentorat inversé.

4) Pratiquer le "mindful leadership"

Le mindful leadership est un style de management qui permet d'être ancré dans le moment présent, être ouvert d'esprit et de créer un lien émotionnel avec les employés.

Ces trois compétences sont fondamentales pour être un leader attentif : l'empathie, la compassion et l'acceptation de soi. Ce management permet de prendre le temps et de s'arrêter pour analyser une situation problématique sans jugement et trouver une solution innovante.

Comme évoqué précédemment, une communication transparente et ouverte permet de créer un environnement sain. De plus, selon Forbes, l'empathie est la qualité première chez un leader, elle favoriserait ainsi la réduction du stress et impacterait positivement l'ambiance de travail, les performances et la réduction du turnover.

Le management intergénérationnel efficace

Suggérer plutôt qu’imposer, privilégier les échanges verbaux, encourager la synergie, aménager les conditions de travail et les horaires : autant de prises de décision cruciales pour un management intergénérationnel efficace et optimal. Si le lean management ou management participatif caractérisait les méthodes de gestion du personnel des générations X, les générations plus jeunes répondent à différentes exigences. Le management agile puis l’harmocratie se distinguent aujourd’hui pour répondre aux besoins des générations Y et Z.

manager différentes générations au travail

Savoir profiter des ressources de la mixité intergénérationnelle

La mixité intergénérationnelle peut être un réel avantage pour une entreprise quelle que soit sa taille. De la petite PME à la grande multinationale avec un management adapté, l'entreprise peut profiter des forces de chacun.

En effet, quand plusieurs générations travaillent ensemble, on assiste à une réelle complémentarité. Ainsi, les générations les plus âgés apportent leurs connaissances sur l'industrie et sur des problématiques déjà vécues. Les plus jeunes générations peuvent apporter un regard neuf et une nouvelle façon de voir les choses, mais aussi aider ceux qui ont le moins d'affinités avec les nouvelles technologies tout en profitant de l'expérience des autres générations.

Savoir tirer profit des jeunes, c'est assurer la transmission des compétences et éviter la perte de savoirs due au départ à la retraite des plus anciens. D'ailleurs le contrat d'alternance est un contrat prisé et en plein boom dans la plupart des entreprises. Selon le Ministère du travail, il y a eu 718000 nouveaux contrats d'apprentissage en 2021 en France (+37% par rapport à 2020) dont 66% dans des entreprises de moins de 50 salariés. 

Enfin, mettre en avant sa diversité, c'est également faire briller sa marque-employeur pour attirer les nouveaux talents et profiter d'un réseau plus vaste. 


Une gestion des RH simplifiée

Pour mettre en place une stratégie RH efficace au sein de son entreprise et tirer avantage de toutes les forces des membres de son équipe, la digitalisation de ses processus RH est une étape clé. 

En automatisant ses tâches RH répétitives comme la gestion des congés ou la gestion du temps de travail, il est ainsi possible de se concentrer sur des tâches plus stratégiques comme la mise en place de la QVT ou le recrutement.

Conçu pour les PME, notre solution RH est intuitive et peut-être utilisé par nimporte quel employé depuis son ordinateur ou son téléphone portable.

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