Quels sont les avantages du forfait jours ?

Le forfait en jours est apparu en France en même temps que l’instauration de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. C’est une convention encadrée par le Code du Travail. Nous vous présentons le fonctionnement de cette convention spécifique et les avantages du forfait jours.

Dans cet article, nous vous expliquons le forfait jours en 9 points clés :

1. Comment fonctionne le forfait jours ?
2. Comment mettre en place le forfait annuel en jours ?
3. À qui s’applique le forfait en jours ?
4. Quelles sont les obligations de l’employeur ?
5. Quels sont les avantages du forfait jours et ses inconvénients ?
6. Quelle est la durée légale de repos quotidien pour un cadre au forfait ?
7. Quelle est la rémunération d’un salarié au forfait ?
8. Comment calculer le nombre de jours de RTT pour un salarié au forfait ?
9. Combien de jours de RTT pour un salarié au forfait en 2023 ?

1. Comment fonctionne le forfait jours ?

Le forfait jours doit être formalisé par une convention individuelle qui définit une durée de travail annuelle. La base du forfait est établie en nombre de jours travaillés sur l’année.

Le forfait légal est de 218 jours de travail. Les conventions collectives ou les accords de branches ou d’entreprise peuvent prévoir une durée différente.

Néanmoins, le salarié peut dépasser le nombre de jours prévus en renonçant à une partie de ses jours de repos sans pouvoir dépasser 235 jours dans l’année.

Par contre, le salarié doit impérativement travailler le nombre de jours fixés dans son forfait par la convention écrite et signée avec l’employeur.

C’est pour cette raison que la convention individuelle formalise les conditions applicables au salarié par un accord :

• collectif d’entreprise,
• collectif d’établissement,
• de branche,
• ou une convention collective.

L’accord du salarié est obligatoire et il doit signer une convention individuelle de forfait avec son employeur.

2. Comment mettre en place le forfait annuel en jours ?

La mise en place d’un forfait annuel en jours est régie par un accord collectif d’entreprise, d’établissement, de branche ou par une convention collective.

À défaut, aucune convention de forfait en jours ne peut être conclue. La convention serait nulle même avec l’accord exprès du salarié concerné.

Pour ces motifs, l’accord ou la convention fixent :

• les catégories de salariés qui pourraient être concernées,
• la période de référence du forfait, qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs,
• le nombre de jours compris dans le forfait dans la limite légale de 218 jours,
• les mentions principales à faire figurer dans les conventions individuelles,
• et les conditions d’application pour les salariés qui arrivent ou partent en cours de période de référence.

3. À qui s’applique le forfait en jours ?

L’article L3121-58 du Code du travail prévoit deux catégories de salariés pouvant bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres dont la nature de leurs fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe. Ils doivent disposer d’une autonomie certaine dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs tâches et de leurs responsabilités.
• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être fixée à l’avance et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour exercer leur mission.

4. Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur doit respecter certaines dispositions réglementaires. À défaut, il encourt la contestation de la convention de forfait de la part du salarié voire sa nullité.

L’employeur doit alors :

• Établir un document spécifique pour les salariés au forfait jours. Il doit y figurer le décompte des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les jours de repos pendant la période de référence.
• Tenir ces documents de décompte à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans
• Assurer une charge de travail compatible avec les temps de repos obligatoires
• Organiser un entretien annuel, au moins, portant sur la charge de travail et son organisation
• Préciser le droit du salarié à la déconnexion et les modalités de son exercice

5. Quels sont les avantages du forfait jours et ses inconvénients ?

Les avantages du forfait jours

Les salariés bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur planning et ont une gestion des temps répartie selon leurs besoins dans l’exécution de leurs missions. Cependant, certaines périodes de fortes activités nécessitent plus de temps de travail que d’autres. Cela est vrai pour des professions qui suivent une forte saisonnalité dans leurs fonctions.

Ainsi, l’entreprise n’a plus besoin de contrôler les heures travaillées du salarié. Par contre, l’employeur doit mettre en place un suivi précis des jours travaillés et non travaillés.

Les inconvénients du forfait jours

Les horaires du salarié n’étant pas soumises à l'enregistrement des temps, il devient difficile pour l’employeur de s’assurer qu’il respecte les temps de repos hebdomadaires.

Parfois, le salarié peut être soumis à une charge de travail très importante selon les périodes. Or, elle doit être raisonnable selon le Code du travail et il n’est pas toujours possible de la contrôler.

L’employeur risque alors de se retrouver en situation d’infraction et encourir des sanctions financières et pénales.

6. Quelle est la durée légale de repos quotidien pour un cadre au forfait ?

Comme tout salarié, le cadre au forfait bénéficie d’une période de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Cependant, il bénéficie de jours de repos prévus à l’avance. Il a droit au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés au même titre que les autres salariés.

Toutefois, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il bénéficie alors d’une majoration de salaire pour les jours de travail supplémentaires. La majoration de salaire est consignée dans un avenant à la convention individuelle de forfait. Le taux de majoration légal est au minimum de 10 %.

7. Quelle est la rémunération d’un salarié au forfait jours ?

La rémunération du salarié est fixée en tenant compte de la charge de travail qui lui est imposée.
Le salarié au forfait gagne un salaire supérieur à celui prévu pour le poste. Selon une étude publiée par la DARES (du Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion), ils gagnent environ 5 % de plus que leurs homologues soumis aux 35 heures hebdomadaires.

La rémunération est supérieure, car les cadres au forfait travaillent plus de 35 heures par semaine en raison de la nature de leurs fonctions.

8. Comment calculer le nombre de jours de RTT pour un salarié au forfait  jours ?

Tout salarié au forfait jours a droit à un nombre de jours de RTT (réduction du temps de travail) dans le cadre de la convention individuelle de forfait signée.

Pour le calcul du nombre de jours de RTT, il faut :

• Déterminer le nombre de jours de l’année en question
• Déduire le nombre de jours maximum de travail du salarié dans l’année
• Déduire les jours de repos hebdomadaires, c'est-à-dire le nombre de samedis et de dimanches
• Déduire les jours ouvrés de congés payés
• Déduire les jours fériés tombant les jours ouvrés, c'est-à-dire entre le lundi et le vendredi.

9. Combien de jours de RTT pour un salarié au forfait en 2023 ?

Voici un exemple de calcul des jours de RTT :

Un salarié ayant signé une convention de forfait avec 218 jours travaillés dans l’année pourra bénéficier en 2023 de 8 jours de RTT.

• l’année 2023 comprend 365 jours,
• le nombre de jours travaillés est de 218 jours,
• le nombre de samedis et de dimanches est de 105 jours,
• les jours de congés payés (en jours ouvrés) est de 25 jours,
• les jours fériés entre le lundi et le vendredi sont de 9 jours.

Le calcul est le suivant : 365 - (218 + 105 + 25 + 9) = 8.

En conclusion :

Le forfait jours est un dispositif qui déroge à la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle du travail. Il présente des avantages indéniables, mais aussi des inconvénients.

Il est donc essentiel d’être vigilant quant à sa mise en place et son exécution tant pour le salarié que pour l’employeur.