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À travail égal, salaire égal !

Aude Creveau

L'égalité de rémunération entre hommes et femmes est encore une utopie, en France comme partout dans le monde. En moyenne, à fonction et diplômes équivalents, les femmes gagnent 9,9% de moins que les hommes (source I.N.S.E.E). Depuis 1946, des lois sont votées pour imposer l'égalité salariale, le Code du travail prévoit de lourdes sanctions, allant jusqu'à une peine d'emprisonnement. Pourtant, la situation perdure. Il est temps que ça change !

L'inégalité de salaire homme / femme : un constat alarmant !

Depuis que les femmes ont commencé à travailler, lors de la Seconde Guerre mondiale, elles ont toujours été moins bien payées que les hommes. Aujourd'hui, la différence tend à se réduire, mais elle existe toujours.

En 1994, un homme était payé 27% de plus qu'une femme, 24% en 2014.

En 2015, le salaire annuel d'une femme était de 23.837 euros, 29.371 euros pour un homme, soit une différence de 18,6%. Cet écart était même plus conséquent pour les cadres : alors qu'une femme gagnait 42.750 euros nets par an, un homme percevait 53.452 euros, soit 20% de différence.

Pour expliquer cet écart, l'I.N.S.E.E donne plusieurs pistes :

  • les femmes sont plus souvent contraintes au travail partiel
  • elles occupent des emplois moins qualifiés
  • elles travaillent dans des secteurs où les rémunérations sont plus basses: la santé, l'éducation, l'administration publique
  • elles occupent moins souvent des emplois à responsabilités

Mais même à travail et diplômes équivalents, l'égalité de rémunération n'existe pas : les femmes sont payées 9,9% de moins que les hommes en moyenne.
 
Depuis presque 70 ans maintenant, les politiques se sont emparés du sujet et tentent, plus ou moins activement, de réduire cette inégalité salariale et de tendre vers une rémunération équitable entre hommes et femmes. Mais si on ne prend pas de mesures plus draconniennes et coercitives, il faudra plus d'un siècle pour parvenir à ce que les femmes et les hommes perçoivent la même rémunération pour le même travail (source : World Economic Forum).

Les politiques publiques mises en place pour tenter de réduire les inégalités de rémunération hommes / femmes

Dès la fin de la Seconde Guerre mondiale, après que les femmes aient été obligées de travailler pour remplacer les hommes partis au combat, les politiques ont voté des lois pour une meilleure égalité. Le Code du travail est aussi très clair sur les obligations des employeurs.

Les différentes lois votées pour l'égalité homme / femme au travail

Si dès 1946, la Consitution reconnaît l'égalité entre les hommes et les femmes, ce n'est que dans les années 70 que le principe de l'égalité de rémunération est reconnu légalement.

  • 1946 : le principe de l'égalité homme / femme est inscrit en préambule de la Constitution
  • 1972 : le principe d'égalité de rémunération homme / femme est inscrit dans la loi
  • 2006 : loi sur l'égalité salariale entre les hommes et les femmes
  • 2011 : loi sur la représentativité équilibrée femme / homme au sein des Conseils d'Administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle
  • 2012 : décrêt n°2012-1408 : mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle femme / homme pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

Ainsi, aujourd'hui, dans les grandes entreprises, un quota de 40% de femmes dans les Conseils d'Administration est obligatoire.

Les entreprises de plus de 50 salariés, peu importe quel est leur statut juridique, sont dans l'obligation d'établir des indicateurs concernant l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et les moyens mis en œuvre pour les supprimer. Cet index doit être publié au plus tard le 1er mars chaque année. Pour y parvenir, le plus simple est de faire appel au SIRH, un logiciel RH qui permet d'avoir des statistiques claires sous format EXCEL.

Ce que dit le Code du travail sur l'égalité de rémunération homme / femme

Le principe "à travail égal, salaire égal" est inscrit noir sur blanc dans le Code du travail, dans les articles L.3221-2 à L.3221-7. Ainsi, "tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes." Le terme de rémunération englobe le salaire, mais aussi tous les avantages qui sont liés à une même fonction : les primes, les chèques déjeuner, le véhicule de fonction...
 
Le Code du travail définit ce qu'il entend par "même travail" : "sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse."  On ne peut pas être plus clair : à diplôme, expériences, fonctions identiques, rémunération identique !
 
Dans un arrêt datant du 11 juillet 2007, la Cour de cassation précise tout de même qu'il faut se livrer "à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités". Elle a ainsi cassé le jugement rendu par la cour d'appel de Paris qui condamnait une entreprise pour discrimination salariale. Dans cette affaire, une responsable RH réclamait à percevoir la même rémunération que le responsable commercial de la même société puisqu'ils avaient les mêmes responsabilités, les mêmes diplômes et une ancienneté équivalente. Or, elle n'a pas démontré, dans les faits, que leurs fonctions étaient de valeur égale.

Que risque une entreprise en cas de discrimination salariale homme / femme ?

Si un employé ou un futur employé pense qu'il est victime d'une discrimination due à son sexe, il doit en apporter la preuve devant le Conseil des Prud'hommes ou le Tribunal d'Instance. En cas de fait avéré, l'entreprise est susceptible d'être condamnée à des sanctions civiles et pénales. Le Conseil des Prud'hommes peut alors obliger la société à remplacer automatiquement la rémunération par la plus élevée.
 
Le Tribunal peut lui condamner le chef d'entreprise à une peine de prison d'un an maximum, assortie d'une amende pouvant aller jusqu'à 3.750 euros, ou à une amende de 1.500 euros, allant jusqu'à 3.000 euros en cas de récidive, par travailleurs discriminés.

Alors pourquoi les discriminations salariales perdurent ?

Difficile de donner une seule raison à cette inégalité. On peut d'abord parler d'un frein psychologique : une femme sera-t-elle aussi impliquée dans mon entreprise qu'un homme ? A la trentaine, elle va certainement vouloir des enfants, elle va prendre un congé maternité de plusieurs mois, des jours de congés enfant malade le cas échéant... Un homme, lui, prendra ses 14 jours à la naissance de son enfant, mais ce sera souvent lui qui ira travailler quand son bébé sera malade. Il ne rechignera pas à faire des heures supplémentaires, la maman assurera à la maison.
 
Bien sûr tout cela est faux. Alors oui, une femme prendra son congé maternité voire parental, mais à son retour au travail, elle sera aussi impliquée qu'un homme. Elle le sera peut-être même plus puisqu'elle aura l'envie de faire ses preuves, de montrer qu'elle n'a rien perdu de ses capacités professionnelles pendant son absence.
 
Le responsable des Ressources Humaines a, dans ce domaine, une fonction essentielle : celle de faire en sorte que tous les salariés, hommes et femmes, aient un égal accès aux formations. Les femmes, après leur absence, seront ainsi au même niveau que leurs confrères, elles n'auront pas peur d'être sous-évaluées et donc sous-rémunérées. Ces formations valoriseront également tous les employés, leur permettront d'avoir une meilleure confiance en leurs capacités professionnelles. Le RH pourra aussi veiller à ce que les temps de repos soient équitablement répartis, les avantages et les primes versés à égalité. Gérer les absences de ses collaborateurs, c'est assurer la bonne marche de l'entreprise mais c'est aussi développer l'envie des salariés de se démener pour la société qui les emploie. En veillant à une égalité homme / femme dans tous les domaines, y compris salariale, c'est l'entreprise qui y gagne.
 
Et si les femmes sont aussi moins bien représentées dans les postes à responsabilités, c'est souvent parce qu'elles s'auto-censurent. Comment prendre le poste de chef, avoir une place dans un Conseil d'Administration tout en ayant la charge de la vie familiale ? Aujourd'hui, les hommes s'impliquent de plus en plus dans les charges domestiques, l'éducation des enfants... Mais selon les chiffres de l'I.N.S.E.E datant de 2015, les femmes consacrent 4h38 par jour au travail domestique et aux enfants, contre 2h26 en moyenne pour les hommes. Alors forcément, ça a des répercussions sur les ambitions féminines en entreprise.
 
Pour parvenir à une égalité homme / femme en entreprise, il faut aussi qu'elle existe dans la sphère privée. C'est pourquoi le gouvernement étudie le rallongement du congé paternité, qu'il a changé les règles du congé parental pour que les pères et les mères se le partagent. Les hommes ont aujourd'hui plus envie de s'impliquer, de profiter de leurs enfants. Nul doute que ce changement de priorité des papas engendrera un changement de mentalité dans les entreprises et finalement, une meilleure équité professionnelle.

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